（労働条件の原則）
第1条　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
2　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

(労働条件の決定)
第2条　労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
2　労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

(均等待遇)
第3条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

(男女同一賃金の原則)
第4条　使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
【解釈例規：差別的取扱い】
職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によつて、賃金に個人的差異のあることは、本条に規定する差別的取扱いではないが、例えばこれらが同一である場合において、男性はすべて月給制、女性はすべて日給制とし、男性たる月給者がその労働日数の如何にかかわらず月に対する賃金が一定額であるに対し、女性たる日給者がその労働日数の多寡によつてその月に対する賃金が前記の男性の一定額と異なる場合は法第四条違反であること。
　 なお、差別的取扱いをするとは、不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含むものであること。
（昭22・9・13　発基17号、昭25・11・22　婦発311号、昭63・3・14　基発150号、平9・9・25　基発648号）

(強制労働の禁止)
第5条　使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

(中間搾取の排除)
第6条　何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
(公民権行使の保障)
第7条　使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる

(削除)
第8条 　削除

(定義)
第9条　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

(使用者の定義)
第10条　この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

(賃金の定義)
第11条　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

【解釈例規：賃金の意義】
(一)　労働者に支給される物又は利益にして、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなすこと。
(1)　所定貨幣賃金の代りに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うもの
(2)　労働契約において、予め貨幣賃金の外にその支給が約束されているもの
(二)　右に掲げるものであつても、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなさないこと。
(1)　代金を徴収するもの。但しその代金が甚だしく低額なものはこの限りではない。
(2)　労働者の厚生福利施設とみなされるもの
(三)　労働協約、就業規則、労働契約等によつて予め支給条件が明確である場合の退職手当は法第十一条の賃金であり、法第二十四条第二項の「臨時の賃金等」に当たる。
(四)　結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し、結婚手当等であつて労働協約、就業規則、労働契約等によつて予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。
（昭22・9・13　発基17号）
(平均賃金)
第12条　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
2　前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
3　前二項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一　業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二　産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三　使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業（同法第五十二条第三項（同条第六項において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第七項において同じ。）をした期間
五 　試みの使用期間
4　第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
5　賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、命令で定める。
6　雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。
7　日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、労働に関する主務大臣の定める金額を平均賃金とする。
8　第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、労働に関する主務大臣の定めるところによる。

(この法律違反の契約)
第13条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その　　　
　 部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

(契約期間)
第14条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要　　　　
な期間を定めるもののほかは、一年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、三年）を超える期間について締結してはならない。
一　新商品、新役務若しくは新技術の開発又は科学に関する研究に必要な専門的な知識、技術又は経験（以下この条において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を有する労働者が不足している事業場において、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に新たに就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であつて一定の期間内に完了することが予定されているものに必要な専門的知識等であつて高度のものとして労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を有する労働者が不足している事業場において、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に新たに就く者に限る。）との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
三　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前二号に掲げる労働契約を除く。）
(労働条件の明示)
第15条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間　　
その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の命令で定める事項については、命令で定める方法により明示しなければならない。
2　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

(賠償予定の禁止)
第16条 　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償　　
額を予定する契約をしてはならない。
【解釈例規：賠償予定の禁止】
本条は、金額を予定することを禁止するのであって、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではないこと。
（昭22・9・13　発基17号）

(前借金相殺の禁止)
第17条　使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金　
を相殺してはならない。

(強制貯金)
第18条　使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理　　　　　　
する契約をしてはならない。
2　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合にお　　　　いては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
3　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、
貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
4　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して命令で定める利率による利子を下るときは、その命令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
5　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
6　使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
7　前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

(解雇制限)
第19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休　　
　 業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

【解釈例規：労働契約期間の満了と解雇制限】
　 一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了する。
　 したがつて、業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業する期間中の者の労働契約もその期間満了とともに労働契約は終了するものであつて、法第十九条第一項の適用はない。（昭23・1・16　基発56号、昭24・12・6　基収3908号、昭63・3・14　基発150号）

【解釈例規：定年制と解雇予告】
問　某事業所の就業規則に「従業員満五十五歳に達したるときは定年に依り退職する。但し重役会議の議を経てその儘継続して使用する場合がある」と規定されている場合、「特定の期日が到来した際解雇することがある旨定めた」労働契約ではなく一応退職の時期が明確に規定されているので法第二十条の解雇の予告は必要なきものと解せられるが、又他面但書の規定により継続して使用せられつつあるものも尠からず、従つて定年に達したことにより契約が自動的に終了すると解し難き点もあるが取扱上いずれを妥当とするや。
答　設問の場合は、契約が自動的に終了するものと解されないから法第二十条の解雇の予告を必要とする。（昭22・7・29　基収2649号）

(解雇の予告)
第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30　　
　 前にその予告をしなければならない。30前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

【解雇の予告とその取消し】
問　
一　解雇予告を受けた労働者が他の職場と雇用契約を行うことのできるのは、その予告期間が満了した後であるか、又は他の職場で勤務を開始するのが予告期間満了後であるとすれば予告期間中に他の職場と雇用契約を行うことができるか。
二　解雇予告期間中に他の職場と雇用契約を行い勤務を開始しようとする場合に、そのむねを現雇用主に申出た時、
(イ)　現雇用主はその労働者に対して、予告期間のうち勤務しない日数についても解雇手当を支払つて解雇しなければならないか。
(ロ)　現雇用主がその労働者に対し予告期間の満了するまで勤務することを要求することができるとすれば、それに従わない労働者は自己退職となるか。
(ハ)　現雇用主がその申出に対しその場で予告の取消しをなし得るか。
　 もしなし得るとすればその時にそれに対して労働者が辞退の意思表示をすれば、自己退職として取扱われるか。
三　解雇予告の取消し以前（予告期間満了以前）に他の職場と雇用契約をなし就職の準備を行つていたとしても、予告取消し通告後にその旨申出たとすれば自己退職の形でなければ退職することができないのか。
四　前記二の(ハ)の場合と異り、解雇予告期間中に他の職場に就職することを決定した旨現雇用主に申出て予め了解を得ておいたが、その予告期間の満了しないうちにその予告の取消しが通告されたとすれば、その場合、
(イ)　この予告の取消しは有効であるか。
(ロ)　有効であるとすれば、自己退職として取扱い、無効であるとすれば、予告期間満了によつて解雇は成立するものと解釈してよいか。
答
一　解雇の予告を受けた労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結ぶことはできるが自ら契約を解除した場合を除き予告期間満了までは従来の使用者のもとで勤務する義務がある。
二、三及び四　労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結び、その契約に基く勤務を開始しようとして使用者に申出た時は、一般には使用者は予告期間の満了するまでの期間勤務することが要求できるものと考えられる。
　 ただし、労働者の当該申出が自らの意思により雇用関係を終了させようとする自己退職の意思表示と認められる場合及び前述の使用者の要求に従わないで、他の使用者との新しい契約に基いて現実に勤務を開始した場合には、労働者より退職の意思表示があつたものと考えられるので、労働者の退職の意思表示によつて使用者の解雇予告期間満了前に雇用関係が終了することもあるから、この場合にはそれまでの期間に限り使用者は労働者の勤務を要求できる。
　 なお、使用者が行つた解雇予告の意思表示は、一般的には取り消すことを得ないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によつて同意を与えた場合には、取り消すことができるものと解すべきである。解雇予告の意思表示の取消しに対して、労働者の同意がない場合は、自己退職の問題は生じない。
（昭25・9・21　基収2824号、昭33・2・13　基発90号）

(解雇予告の適用除外) *
第21条　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。　
但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 　日日雇い入れられる者
二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 　試の使用期間中の者

(退職時の証明)
第22条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に
おける地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 　前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 　使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、　
　 労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

(金品の返還)
第23条　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があ　
つた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

【解釈例規：退職手当の支払時期】
　 退職手当は、通常の賃金の場合と異なり、予め就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるものである。
（昭26・12・27　基収5483号、昭63・3・14　基発150号）

(賃金の支払)
第24条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。　　　
　 ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は命令で定める賃金について確実な支払の方法で命令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書　　　
　 面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
2　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので命令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

【解釈例規：賃金の預金又は貯金への振込みによる支払】
　 規則第七条の二第一項における「同意」については、労働者の意思に基づくものである限り、その形式は問わないものであり、「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であつて、この指定が行われれば同項の同意が特段の事情のない限り得られているものであること。
　 また、「振込み」とは、振り込まれた賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出し得るように行われることを要するものであること。（昭63・1・1　基発一号）

【解釈例規：賃金の直接払と民法上の委任】
　 法第24条における直接払と民法上の委任、代理の関係等については、左記により取り扱われたい。
記
　 法第24条第1項は労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものであるから、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは、いずれも本条違反となり、労働者が第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効である。ただし、使者に対して賃金を支払うことは差し支えない。
（昭63・3・14　基発150号）
【解釈例規：過払賃金の清算】
問　○○会社では毎月15日に当月の賃金を前払いすることになつている（例えば7月15日に7月分の賃金を支払う）が、7月21日から25日まで5日間ストライキをした場合、8月15日の賃金支払に前月のストライキの5日間分を控除して支払つてよいか。
答　設問の如く前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、法第24条の違反とは認められない。
（昭23・9・14　基発1357号）
【解釈例規：労使協定による賃金控除】
　 第1項ただし書後段は、購買代金、社宅、寮その他の福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明白なものについてのみ、法第36条第1項の時間外労働と同様の労使の協定によつて賃金から控除することを認める趣旨であること。
　 賃金を通貨以外のもので支払うことについては、従来通りであること。
　 協定書の様式は任意であるが、少くとも、
(1)控除の対象となる具体的な項目、
(2)右の各項目別に定める控除を行う賃金支払日を記載するよう指導すること。（昭27・9・20　基発675号、平11・3・31　基発168号）

(非常時払)
第25条　使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他命令で定める非常の場合　
の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

(休業手当)
第26条　　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、
休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない

【解釈例規：休業期間が一労働日に満たない場合の休業手当の額】
問
一、　労働基準法第二十六条によれば、休業期間中平均賃金の六割以上の休業手当を支払うべきことを規定しているが、その休業期間が一労働日に満たない場合、例えば週四十四時間勤務制（日曜日休日、月曜日より金曜日まで各々八時間、土曜日四時間）において所定労働時間四時間である土曜日に休業を命じられた場合の休業手当は、(イ)平均賃金の六割に相当する額とすべきか、又は(ロ)平均賃金の八分の四の六割に相当する額とすべきか。なお当社は時給制をとつており、所定労働時間四時間である土曜日に就業した場合は四時間分の賃金が支給される定めとなつている。従つて休業手当を前記(イ)により平均賃金の六割に相当する額とすればこの休業手当として支給する額は、この日に就業した場合に支給する四時間分の賃金額より多くなるのである。
二、　前掲の勤務制において、所定労働時間八時間である日にその日の前半を就業し後半を休業せしめられた場合この休業せしめられた時間に対し、休業手当を支給すべきであるか。もし支給すべきものとすれば、前記一の(ロ)と同様の方式により算出して差支えないか。なおこれらの労働者が就業したその日の前半の労働時間に対しては前記一と同様に給与は支給されているのである。
答
一、　労働基準法第二十六条は、使用者の責に帰すべき休業の場合においては、その休業期間中平均賃金の百分の六十以上の休業手当を支払わなければならないと規定しており、従つて一週の中ある日の所定労働時間がたまたま短く定められていても、その日の休業手当は平均賃金の百分の六十に相当する額を支払わなければならない。
二、　一日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の百分の六十に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の百分の六十に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない。（昭27・8・7　基収3445号）

(出来高払制の保障給)
第27条 　出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、　　
　 労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

(最低賃金)
第28条 　賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（昭和34年法律第137号）　　の定めるところによる。

(削除)
第29条 　削除

(削除)
第30条 　削除

(削除)
第31条 　削除

(労働時間)
第32条 　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超　えて、労働させてはならない。
2 　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

【解釈例規：一週間の法定労働時間と一日の法定労働時間】
　 法第32条第1項で1週間の法定労働時間を規定し、同条第2項で1日の法定労働時間を規定することとしたが、これは、労働時間の規制は1週間単位の規制を基本として1週間の労働時間を短縮し、1日の労働時間は1週間の労働時間を各日に割り振る場合の上限として考えるという考え方によるものであること。
　 1週間の法定労働時間と1日の法定労働時間との項を分けて規定することとしたが、いずれも法定労働時間であることに変わりはなく、使用者は、労働者に、法定除外事由なく、1週間の法定労働時間及び1日の法定労働時間を超えて労働させてはならないものであること。
　 なお、1週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいうものであること。
　 また、1日とは、午前〇時から午後12時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とすること。
（昭63・1・1　基発1号）

(一箇月単位の変形労働時間制)
第32条の2 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
2 　使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

(フレックスタイム制) *
第32条の3 　使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が大32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 　清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三 　清算期間における総労働時間
四 　その他命令で定める事項
【解釈例規：就業規則の定め】
　 フレックスタイム制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨を定める必要があるものであること。その場合、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定にゆだねる必要があり、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定にゆだねるのでは足りないものであること。
　 なお、法第89条は、就業規則で始業及び終業の時刻を定めることと規定しているが、フレックスタイム制を採用する場合には、就業規則において、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨の定めをすれば同条の要件を満たすものであること。その場合、コアタイム（労働者が労働しなければならない時間帯）、フレキシブルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）も始業及び終業の時刻に関する事項であるので、それらを設ける場合には、就業規則においても規定すべきものであること。
　 なお、このことに関して、フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる1日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨には合致しないものであること。
（昭63・1・1　基発1号、平11・3・31　基発168号）

(一年単位の変形労働時間制) *
第32条の四 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 　対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
三 　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。）
四 　対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）
五 　その他命令で定める事項
2 　使用者は、前項の協定で同項第4号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、命令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
3 　労働大臣は、中央労働基準審議会の意見を聴いて、命令で、対象期間における労働日数の限度並びに1日及び1週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。

4 　第32条の2第2項の規定は、第1一項の協定について準用する。

【解釈例規：変形期間における所定労働時間の総枠】
　 一年単位の変形労働時間制は、週四十時間労働制を前提とする制度であり、変形期間を平均し一週間の労働時間が四十時間を超えない定めをすることが要件とされているが、その趣旨は、変形期間における労働時間の合計を次の式によって計算される時間の範囲内とすることが必要であるということであること。
　 40×変形期間の暦日数/7
（平6・1・4　基発1号、平9・3・25　基発195号）

【解釈例規：労働時間の特定】
　 1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定により、変形期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、これに該当しないものであること。
　 したがって、例えば貸切観光バス等のように、業務の性質上1日8時間、週40時間を超えて労働させる日又は週の労働時間をあらかじめ定めておくことが困難な業務又は労使協定で定めた時間が業務の都合によつて変更されることが通常行われるような業務については、1年単位の変形労働時間制を適用する余地はないものであること。
（平6・1・4　基発1号、平11・3・31　基発168号）
【解釈例規：特定期間】
　 法第32条の四第一項第三号の特定期間は対象期間中の特に業務が繁忙な期間であることから、対象期間の相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の趣旨に反するものであること。
　 また、対象期間中に特定期間を変更することはできないものであること。
（平成11・1・29　基発45号）
【労働日数の限度】
　 労働日数の限度が適用されるのは、対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制に限られるものであること。
　 則第12条の4第3項の「対象期間について1年当たり」とは、具体的には、対象期間が3箇月を超え1年未満である1年単位の変形労働時間制に関しては、当該対象期間における労働日数の限度は、次の式によつて計算するという意味であること。
　 対象期間における労働日数の限度＝1年当たりの労働日数の限度×対象期間の暦日数/365日
　 上記の式により計算して得た数が整数とならない場合の取扱いについては、「限度」である以上、労働日数がこの限度を超えることはできないこと（例えば、労働日数の限度が93．3日であれば労働日数を94日とすることはできないこと。）から、結果として、小数点以下の端数は切り捨てて適用することとなるものであること。
　 なお、対象期間がうるう日を含んでいるか否かによつて、対象期間における労働日数の限度及び上記の式に変更はないものであること。例えば、旧協定がない場合において対象期間を一年とするときは、労働日数の限度は常に280日であること。
（平11・1・29　基発45号）

(一年単位の変形労働時間制における賃金の清算)
第32条の4の2 　使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第33条又は第36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

(一週間単位の非定型的変形労働時間制) *
第32条の5 　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる命令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が命令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、1日について10時間まで労働させることができる。
2 　使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、命令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
3 　第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。

(災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等)
第33条 　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

2 　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
3 　公務のために臨時の必要がある場合においては、第一項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第一に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

(休憩)
第34条 　使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2 　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3 　使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

【解釈例規：休憩時間の意義】
　 休憩時間とは単に作業に従事しない手待時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であつて、その他の拘束時間は労働時間として取扱うこと。
（昭22・9・13　発基17号）
【解釈例規：労働時間が八時間を超える場合の休憩時間】
　 法第34条における労働時間とは実労働時間の意であり、これが1日8時間を超える場合には、所定労働時間の途中に与えられる休憩時間を含めて少なくとも1時間の休憩時間が与えられなければならないものであること。
（昭22・11・27　基発401号、昭26・10・23　基収5058号）

【休憩時間中の外出の許可制】
問　休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせるのは法第三十四条第三項に違反するか。
答　事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法にはならない。
（昭23・10・30　基発1575号）

(休日)
第三十五条 　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
2 　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

【一暦日の休日】
問　休日とは単に連続24時間の休業であるか、或は暦日を指し午前零時から午後12時までの休業と解すべきか。
答　見解後段の通り。
（昭23・4・5　基発535号）
問　就業規則に、休日の振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによつて所定の休日と所定の労働日とを振り替えることができるか。
答
一　就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによつて休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させることにならない。
二　前記一によることなく休日に労働を行つた後にその代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当たらないこと。
（昭23・4・19　基収1397号、昭63・3・14　基発150号）

(時間外及び休日の労働)
第36条 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上時に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。
2 　労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
3 　第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
4 　行政官庁は、第2項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第37条 　使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2 　前項の命令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3 　使用者が、午後10時から午前5時まで（労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
4 　第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他命令で定める賃金は算入しない。

(時間計算)
第38条 　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
2 　坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第34条第2項及び第3項の休憩に関する規定は適用しない。

(事業場外労働)
第38条の2 　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2 　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3 　使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

(専門業務型裁量労働制)
第38条の3 　使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及びその労働時間の算定については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、労働者を当該業務に就かせたときは、当該労働者は、命令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす。
2 　前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

(企画業務型裁量労働制) *
第38条の4 　事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された場合において、当該委員会がその委員の全員の合意により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、命令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、命令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）

(年次有給休暇)
第39条 　使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
2 　使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日（以下「6箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
6箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
1年 1労働日
2年 2労働日
3年 4労働日
4年 6労働日
5年 8労働日
6年以上 10労働日
3 　次に掲げる労働者（1週間の所定労働時間が命令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として命令で定める日数（第1号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数とする。
一 　1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者
二 　週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、1年間の所定労働日数が、前号の命令で定める日数に1日を加えた日数を1週間の所定労働日数とする労働者の1年間の所定労働日数その他の事情を考慮して命令で定める日数以下の労働者
4 　使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
5 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
6 　使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法（大正11年法律第70号）第3条に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
7 　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

(労働時間及び休憩の特例)
第40条 　別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、命令で別段の定めをすることができる。
2 　前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。

(労働時間等に関する規定の適用除外)
第41条 　この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

【解釈例規：監督又は管理の地位にある者の範囲】
　 法第41条第1号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたつては、下記の考え方によられたい。
記
(1)　原則
　 法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
(2)　適用除外の趣旨
　 これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限つて管理監督者として法第四十一条による適用の除外が認められる趣旨であること。従つて、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
(3)　実態に基づく判断
　 一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによつて人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たつては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
(4)　待遇に対する留意
　 管理監督者であるかの判定に当たつては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
(5)　スタッフ職の取扱い
　 法制定当時には、あまり見られなかつたいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によつては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第四十一条第二号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。（昭22・9・13　発基17号、昭63・3・14　基発150号）

【解釈例規：機密の事務を取り扱う者】
　 機密の事務を取り扱う者とは、秘書その他職務が経営者又は監督もしくは管理の地位に在る者の活動と一体不可分であつて、厳格な労働時間管理になじまない者であること。（昭22・9・13　発基17号）

(安全及び衛生)
第42条 　労働者の安全及び衛生に関しては、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）の定めるところによる。

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(最低年齢)
第56条 　使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
2 　前項の規定にかかわらず、別表第一第一号から第五号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。

(年少者の証明書)
第57条 　使用者は、満18才に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。
2 　使用者は、前条第二項の規定によつて使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。

【解釈例規：年齢証明書の取扱い及び労働者名簿の記載等】
イ　労働基準法第57条に定める年少者の年齢証明書については、戸籍謄（抄）本又は年少者の姓名及び生年月日を記載して本籍地を管轄する地方自治体の長が証明したもののほか、昭和43年10月4日付け基発第636号、婦発第326号通達により、使用者が住民基本台帳法（昭和42年法律第81号）による住民票の写しを備えている場合には労働基準法第57条違反としては取り扱わなくても差し支えないものとしているところであるが、今後は、これらに代えて、住民基本台帳法第七条第一号（氏名）及び第二号（出生の年月日）の事項についての証明がなされている「住民票記載事項の証明書」を備えれば足りること。
ロ　戸籍謄（抄）本及び住民票の写しは、画一的に提出又は提示を求めないようにし、それが必要となった時点（例えば、冠婚葬祭等に際して慶弔金等が支給されるような場合で、その事実の確認を要するとき等）で、その具体的必要性に応じ、本人に対し、その使用目的を十分に説明の上提示を求め、確認後速やかに本人に返却するよう指導すること。
ハ　就業規則等において、一般的に、採用時、慶弔金等の支給時等に戸籍謄（抄）本、住民票の写し等の提出を求める旨を規定している事例があるが、上記イ及びロの趣旨に則り、これらについても、可能な限り「住民票記載事項の証明書」により処理することとするよう、その変更について指導すること。（昭50・2・17　基発83号、　婦発40号、昭63・3・14　基発150号、平11・3・31　基発168号）

(未成年者の労働契約)
第58条 　親権者又は後見人は、未成年者に代つて労働契約を締結してはならない。
2 　親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向つてこれを解除することができる。

(未成年者の賃金請求権)
第59条 　未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。

(労働時間及び休日)
第60条 　第32条の2から第32条の5まで、第36条及び第40条の規定は、満18才に満たない者については、これを適用しない。

2 　第56条第2項の規定によつて使用する児童についての第32条の規定の適用については、同条第1項中「1週間について40時間」とあるのは「、修学時間を通算して1週間について40時間」と、同条第2項中「1日について8時間」とあるのは「、修学時間を通算して1日について7時間」とする。
3 　使用者は、第32条の規定にかかわらず、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。）、次に定めるところにより、労働させることができる。
一 　1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を四時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長すること。
二 　1週間について48時間以下の範囲内で命令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、第32条の2又は第32条の4及び第32条の4の2の規定の例により労働させること。

(深夜業)
第61条 　使用者は、満18才に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満16才以上の男性については、この限りでない。
2 　労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後11時及び午前6時とすることができる。
3 　交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。
4 　前3項の規定は、第33条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第一第六号、第七号若しくは第一三号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。

(危険有害業務の就業制限)
第62条 　使用者は、満18才に満たない者に、運転中の機械若しくは動力伝導装置の危険な部分の掃除、注油、検査若しくは修繕をさせ、運転中の機械若しくは動力伝導装置にベルト若しくはロープの取付け若しくは取りはずしをさせ、動力によるクレーンの運転をさせ、その他命令で定める危険な業務に就かせ、又は命令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。
2 　使用者は、満18才に満たない者を、毒劇薬、毒劇物その他有害な原料若しくは材料又は爆発性、発火性若しくは引火性の原料若しくは材料を取り扱う業務、著しくじんあい若しくは粉末を飛散し、若しくは有害ガス若しくは有害放射線を発散する場所又は高温若しくは高圧の場所における業務その他安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就かせてはならない。
3 　前項に規定する業務の範囲は、命令で定める。

(坑内労働の禁止)
第63条 　使用者は、満18才に満たない者を坑内で労働させてはならない。

(帰郷旅費)
第六十四条 　満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。

(坑内労働の禁止)
第64条の2 　使用者は、満18才以上の女性を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者（次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。）については、この限りでない。

(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)
第64条の3 　使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2 　前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
3 　前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。

【解釈例規：妊産婦に対する就業制限】
　 法第64条の3第1項は、従来の女性一般に対する就業制限に代えて、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）に対して母性保護の観点から重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならないこととしたものであること。
　 「妊産婦の妊娠、出産、哺育等」とは、妊婦にとつては妊娠の正常な維持、継続、それに引きつづく出産、さらには母乳による育児等のことであり、産婦にとつては、母乳による育児等のことをいうものであること。また、「哺育等」の「等」には産褥、出産後の母体の回復等が含まれるものであること。（昭61・3・20　基発151号、　婦発69号、平10・6・11　基発344号、　女発169号）

(産前産後)
第65条 　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

【解釈例規：妊娠中絶と産前産後休業】
問　女性労働者が妊娠中絶をした場合基準法による休業を請求できるか。できる場合日数は何日が必要であり適当であるか。
答
一、　労働基準法第65条の「出産」の範囲は、昭和23年12月23日基発第1885号通牒のとおり、妊娠4カ月以上（1カ月二18日として計算する。したがつて4カ月以上というのは85日以上のことである。）の分娩である。したがつて妊娠中絶であつても妊娠4カ月以後行つた場合には、同条第二項の規定の適用がある。
二、　妊娠中絶とは、胎児が母体外において生存を続けることのできない時期に胎児及びその附属物を人工的に母体外に排出させることであり、産前六週間の休業の問題は発生しない。なお、産前6週間の期間は自然の分娩予定日を基準として計算するものであり、産後8週間の期間は現実の出産日を基準として計算するものである。
（昭26・4・2　婦発113号）

(妊産婦の時間外労働等)
第66条 　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の2第一項、第32条の4第一項及び第32条の5第一項の規定にかかわらず、1週間について第32条第一項の労働時間、1日について同条第2項の労働時間を超えて労働させてはならない。
2 　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第一項及び第三項並びに第36条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
3 　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

(育児時間)
第67条 　生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
2 　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)
第68条 　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

【解釈例規：休暇の日数制限】
問　生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求する場合における日数を一日あるいは三日と就業規則で限定することは如何。法文上は日数の限定はないが、社会通念上妥当と認められる日数に制限することは差支えないと思うが、客観的に妥当と認められる日数は何日程度であるか。
答　生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人によつて異なるものであり客観的な一般基準は定められない。したがつて就業規則その他によりその日数を限定することは許されない。ただし、有給の日数を定めておくことはそれ以上休暇を与えることが明らかにされていれば差支えない。
（昭23・5・5　基発682号、昭63・3・14　基発150号、　婦発47号）

(徒弟の弊害排除)
第69条 　使用者は、徒弟、見習、養成工その他名称の如何を問わず、技能の習得を目的とする者であることを理由として、労働者を酷使してはならない。
2 　使用者は、技能の習得を目的とする労働者を家事その他技能の習得に関係のない作業に従事させてはならない。

(職業訓練に関する特例)
第70条 　職業能力開発促進法（同法第27条の2第二項において準用する場合を含む。）の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者について必要がある場合においては、その必要の限度で、第14条の契約期間、第62条及び第64条の3の年少者及び妊産婦等の危険有害業務の就業制限並びに第63条及び第64条の2の年少者及び女性の坑内労働の禁止に関する規定について、命令で別段の定めをすることができる。ただし、第63条の年少者の坑内労働の禁止に関する規定については、満16才に満たない者に関しては、この限りでない。

(職業訓練に関する特例の適用除外)
第71条 　前条の規定に基いて発する命令は、当該命令によつて労働者を使用することについて行政官庁の許可を受けた使用者に使用される労働者以外の労働者については、適用しない。

(未成年訓練生の年次有給休暇) *
第72条 　第70条の規定に基づく命令の適用を受ける未成年者についての第39条の規定の適用については、同条第一項中「10労働日」とあるのは「12労働日」と、同条第二項の表6年以上の項中「10労働日」とあるのは「8労働日」とする。

(職業訓練に関する特例の命令違反)
第73条 　第71条の規定による許可を受けた使用者が第70条の規定に基いて発する命令に違反した場合においては、行政官庁は、その許可を取り消すことができる。

(削除)
第74条 　削除

第8章　災害補償

(療養補償) *
第75条 　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。
2 　前項に規定する業務上の疾病及び療養の範囲は、命令で定める。

(休業補償)
第76条 　労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。
2 　使用者は、前項の規定により休業補償を行つている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の、1月から3月まで、4月から6月まで、7月から9月まで及び10月から12月までの各区分による期間（以下四半期という。）ごとの1箇月1人当り平均額（常時百人未満の労働者を使用する事業場については、労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月きまつて支給する給与の四半期の労働者1人当りの1箇月平均額。以下平均給与額という。）が、当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた日の属する四半期における平均給与額の100分の120をこえ、又は100分の80を下るに至つた場合においては、使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するに至つた四半期の次の次の四半期において、前項の規定により当該労働者に対して行つている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。
3 　前項の規定により難い場合における改訂の方法その他同項の規定による改訂について必要な事項は、命令で定める。

(障害補償)
第77条 　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治つた場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第二に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。

(休業補償及び障害補償の例外)
第79条 　労働者が重大な過失によつて業務上負傷し、又は疾病にかかり、且つ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。

(遺族補償)
第79条 　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。

(葬祭料)
第80条 　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。

(打切補償)
第81条 　第75条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

(分割補償)
第82条 　使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、第77条又は第79条の規定による補償に替え、平均賃金に別表第三に定める日数を乗じて得た金額を、6年にわたり毎年補償することができる。

(補償を受ける権利)
第83条 　補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。
2 　補償を受ける権利は、これを譲渡し、又は差し押えてはならない。

(他の法律との関係)
第84条 　この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）又は命令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。
2 　使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一の事由については、その価額の限度において民法による損害賠償の責を免れる。

(審査及び仲裁)
第85条 　業務上の負傷、疾病又は死亡の認定、療養の方法、補償金額の決定その他補償の実施に関して異議のある者は、行政官庁に対して、審査又は事件の仲裁を申し立てることができる。
2 　行政官庁は、必要があると認める場合においては、職権で審査又は事件の仲裁をすることができる。
3 　第1項の規定により審査若しくは仲裁の申立てがあつた事件又は前項の規定により行政官庁が審査若しくは仲裁を開始した事件について民事訴訟が提起されたときは、行政官庁は、当該事件については、審査又は仲裁をしない。
4 　行政官庁は、審査又は仲裁のために必要であると認める場合においては、医師に診断又は検案をさせることができる。
5 　第1項の規定による審査又は仲裁の申立て及び第2項の規定による審査又は仲裁の開始は、時効の中断に関しては、これを裁判上の請求とみなす。

(労災保険害査官の審査及び仲裁)
第86条 　前条の規定による審査及び仲裁の結果に不服のある者は、労働者災害補償保険審査官の審査又は仲裁を申し立てることができる。
2 　前条第三項の規定は、前項の規定により審査又は仲裁の申立てがあつた場合に、これを準用する。

(請負事業に関する例外)
第87条 　命令で定める事業が数次の請負によつて行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす。
2 　前項の場合、元請負人が書面による契約で下請負人に補償を引き受けさせた場合においては、その下請負人もまた使用者とする。但し、二以上の下請負人に、同一の事業について重複して補償を引き受けさせてはならない。
3 　前項の場合、元請負人が補償の請求を受けた場合においては、補償を引き受けた下請負人に対して、まづ催告すべきことを請求することができる。但し、その下請負人が破産の宣告を受け、又は行方が知れない場合においては、この限りでない。

(補償に関する細目)
第88条 　この章に定めるものの外、補償に関する細目は、命令で定める。

(作成及び届出の義務)
第89条 　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 　退職に関する事項
三の二 　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

(作成の手続)
第90条 　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2 　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

【解釈例規：就業規則の受理】
　 就業規則の作成、届出及び受理については、施行規則第四十九条に示してあるが、労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見書に労働者代表の署名又は記名押印がないことを理由として受理しない向もあるようであるが、労働組合が故意に意見を表明しない場合又は意見書に署名又は記名押印しない場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取扱われたい。
（昭23・5・11　基発735号、昭23・10・30　基発1575号）

(制裁規定の制限)
第91条 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

【解釈例規：制裁の種類】
　 就業規則に定める制裁は、減給に限定されるものではなく、その他譴責、出勤停止、即時解雇等も、制裁の原因たる事案が公序良俗に反しない限り禁止する趣旨でないこと。
（昭22・9・13　発基17号）

【解釈例規：1回の額・総額】
問　法第91条の減給制裁について
(一)　一事犯について1日の最高減給処分は1日分の半額を超えてはならない。これを日々に課して行く際には、1ヶ月分の10分の1以上を超えてはならない。（従つて数事犯がある場合には各事犯の個々が制限を受けてその総額には制限はないことになる。）
(二)　従来通りの解釈をとれば、一事犯についてはその日限りで減給処分は日を替えて、もしくは月を替えては行えないが、前号の如く考えた場合、月を替えては無制限に行い得る。
　 と解釈し得るのではないかとも思われるがどうか。
答　法第91条は、1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内、又一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内でなければならないとする趣旨である。
（昭23・9・20　基収1789号）

(法令及び労働協約との関係)
第92条 　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

(効力)
第93条 　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

(寄宿舎生活の自治)
第94条 　使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない。
2 　使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。

(寄宿舎生活の秩序)
第95条 　事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、左の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。
一 　起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
二 　行事に関する事項
三 　食事に関する事項
四 　安全及び衛生に関する事項
五 　建設物及び設備の管理に関する事項
2 　使用者は、前項第1号乃至第4号の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
3 　使用者は、第1項の規定により届出をなすについて、前項の同意を証明する書面を添附しなければならない。
4 　使用者及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を遵守しなければならない。

(寄宿舎の設備及び安全衛生)
第96条 　使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。
2 　使用者が前項の規定によつて講ずべき措置の基準は、命令で定める。

(監督上の行政措置)
第96条の2 　使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、命令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する命令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。
2 　行政官庁は、労働者の安全及び衛生に必要であると認める場合においては、工事の着手を差し止め、又は計画の変更を命ずることができる。

(行政官庁の使用停止命令等) *
第96条の3 　労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関し定められた基準に反する場合においては、行政官庁は、使用者に対して、その全部又は一部の使用の停止、変更その他必要な事項を命ずることができる。
2 　前項の場合において行政官庁は、使用者に命じた事項について必要な事項を労働者に命ずることができる。

(監督機関の職員等)
　 第97条 　労働基準主管局(厚生労働省の内部部局として置かれる局で労働条件及び労働者の保護に関する事務を所掌するものをいう。以下同じ。)、都道府県労働局及び労働基準監督署に労働基準監督官を置くほか、厚生労働省令で定める必要な職員を置くことができる。
　 2 　労働基準主管局の局長(以下「労働基準主管局長」という。)、都道府県労働局長及び労働基準監督署長は、労働基準監督官をもつてこれに充てる。
　 3 　労働基準監督官の資格及び任免に関する事項は、政令で定める。
　 4 　厚生労働省に、政令で定めるところにより、労働基準監督官分限審議会を置くことができる。
　 5 　労働基準監督官を罷免するには、労働基準監督官分限審議会の同意を必要とする。
　 6 　前二項に定めるもののほか、労働基準監督官分限審議会の組織及び運営に関し必要な事項は、政令で定める。

（地方労働基準審議会）
　 第98条 　この法律の施行に関する事項を審議するため、都道府県労働局に地方労働基準審議会を置く。
　 2 　前項に規定する事項のほか、地方労働基準審議会は、賃金の支払の確保等に関する法律（昭和51年法律第34号）、労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法（平成4年法律第90号）、労働安全衛生法、作業環境測定法（昭和50年法律第二18号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和60年法律第88号。第44条、第45条及び第47条の規定に限る。）の施行に関する事項並びに家内労働法（昭和45年法律第60号）に基づきその権限に属する事項を審議する。
　 3 　地方労働基準審議会は、都道府県労働局長の諮問に応じて前2項に規定する事項を審議するほか、労働条件の基準及び家内労働法に基づきその権限に属する事項に関して関係行政官庁に建議することができる。
　 4 　地方労働基準審議会の委員は、労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者について、行政官庁が各同数を委嘱する。
　 5 　前各項に定めるもののほか、地方労働基準審議会に関し必要な事項は、命令で定める。

(労働基準監督機関の長の権限)
第99条 　労働基準主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮監督し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規程の制定及び調整、監督年報の作成並びに労働政策審議会及び労働基準監督官分限審議会に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の官吏を指揮監督する。
2 　都道府県労働局長は、労働基準主管局長の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督署長を指揮監督し、監督方法の調整及び地方労働基準審議会に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
3 　労働基準監督署長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基く臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他この法律の実施に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
4 　労働基準主管局長及び都道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。

(女性主管局長の権限)
　 第100条 　厚生労働省の女性主管局長（厚生労働省の内部部局として置かれる局で女性労働者の特性に係る労働問題に関する事務を所掌するものの局長をいう。以下同じ。）は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、この法律中女性に特殊の規定の制定、改廃及び解釈に関する事項をつかさどり、その施行に関する事項については、労働基準主管局長及びその下級の官庁の長に勧告を行うとともに、労働基準主管局長が、その下級の官庁に対して行う指揮監督について援助を与える。
　 2 　女性主管局長は、自ら又はその指定する所属官吏をして、女性に関し労働基準主管局若しくはその下級の官庁又はその所属官吏の行つた監督その他に関する文書を閲覧し、又は閲覧せしめることができる。
　 3 　第百一条及び第百五条の規定は、女性主管局長又はその指定する所属官吏が、この法律中女性に特殊の規定の施行に関して行う調査の場合に、これを準用する。

(労働基準監督官の権限)
第101条 　労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。
2 　前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。

(労働基準監督官の司法警察権)
第102条 　労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

(労働基準監督官の即時処分権)
第103条 　労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関して定められた基準に反し、且つ労働者に急迫した危険がある場合においては、労働基準監督官は、第96条の3の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。

(監督機関に対する申告)
第104条 　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
2 　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

(報告等)
第104条の2 　行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、命令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
2 　労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。

(労働基準監督官の義務)
第105条 　労働基準監督官は、職務上知り得た秘密を漏してはならない。労働基準監督官を退官した後においても同様である。

(国の援助義務)
第105条の2 　労働大臣又は都道府県労働局長は、この法律の目的を達成するために、労働者及び使用者に対して資料の提供その他必要な援助をしなければならない。

（紛争の解決の援助）
　 第105条の3 　都道府県労働局長は、労働条件についての労働者と使用者との間の紛争（労働関係調整法（昭和21年法律第25号）第6条に規定する労働争議に当たる紛争、国営企業及び特定独立行政法人の労働関係に関する法律（昭和23年法律第257号）第26条第1項に規定する紛争及び雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）第12条第1項に規定する紛争を除く。）に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。

(法令等の周知義務)
第106条 　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第5項及び第6項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

(労働者名簿)
第107条 　使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他命令で定める事項を記入しなければならない。
2 　前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。

(賃金台帳)
第108条 　使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他命令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

(記録の保存)
第109条 　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

【解釈例規：光磁気ディスク等による記録の保存について】
1　労働者名簿及び賃金台帳については、その調製について定めた労働基準法第107条及び第108条の解釈に関して、平成7年3月10日付け基収第94号通達によって、一定の条件を満たす場合には、磁気ディスク等によって調製することが認められているところであり、第109条による保存についても、同通達の条件を満たす場合には保存義務を満たすものであること。
2　労働者名簿及び賃金台帳を除く書類のうち、労働基準法の規定に基づく労使協定以外のものについては、光学式読み取り装置により読み取り、画像情報として光磁気ディスク等の電子媒体に保存する場合であつて、以下の要件のいずれをも満たすときは、本条の要件を満たすものとして取り扱うこと。
(一)　画像情報の安全性が確保されていること。
�@　記録された保存義務のある画像情報について、故意又は過失による消去、書換え及び混同ができないこと。また、電子媒体に保存義務のある画像情報を記録した日付、時刻、媒体の製造番号等の固有標識が同一電子媒体上に記録されるとともに、これらを参照することが可能であること。
�A　同一の機器を用いて保存義務のある画像情報と保存義務のない画像情報の両方を扱う場合には、当該機器に保存義務のある画像情報と保存義務のない画像情報のそれぞれを明確に区別する機能を有していること。
(二)　画像情報を正確に記録し、かつ、長期間にわたって復元できること。
�@　電子媒体、ドライブその他の画像関連機器について、保存義務のある画像情報を正確に記録することができること。
�A　電子媒体に記録された保存義務のある画像情報を、法令が定める期間にわたり損なわれることなく保存することができること。
�B　電子媒体、ドライブ、媒体フォーマット、データフォーマット、データ圧縮等のデータ保管システムについて、記録された画像情報を正確に復元することができること。また、労働基準監督官の臨検時等、保存文書の閲覧、提出等が必要とされる場合に、直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、写しを提出し得るシステムとなっていること。
（平8・6・27　基発411号）

(削除)
第110条 　削除

(無料証明)
第111条 　労働者及び労働者になろうとする者は、その戸籍に関して戸籍事務を掌る者又はその代理者に対して、無料で証明を請求することができる。使用者が、労働者及び労働者になろうとする者の戸籍に関して証明を請求する場合においても同様である。

(国及び公共団体についての適用)
第112条 　この法律及びこの法律に基いて発する命令は、国、都道府県、市町村その他これに準ずべきものについても適用あるものとする。

(命令の制定)
第113条 　この法律に基いて発する命令は、その草案について、公聴会で労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者の意見を聴いて、これを制定する。

(付加金の支払)
第114条 　裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から2年以内にしなければならない。

(時効)
第115条 　この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

(経過措置)
第115条の2 　この法律の規定に基づき命令を制定し、又は改廃するときは、その命令で、その制定又は改廃に伴い合理的に必要と判断される範囲内において、所要の経過措置（罰則に関する経過措置を含む。）を定めることができる。

(適用除外)
第116条 　第1条から第11条まで、次項、第117条から第119条まで及び第121条の規定を除き、この法律は、船員法第1条第1項に規定する船員については、適用しない。
2 　この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。
第13章　罰則

(罰則)
第117条 　第5条の規定に違反した者は、これを1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金に処する。

(罰則)
第百18条 　第6条、第56条、第63条又は第64条の2の規定に違反した者は、これを1年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。
2 　第70条の規定に基づいて発する命令（第63条又は第64条の2の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。

(罰則)
第119条 　次の各号の一に該当する者は、これを6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
一 　第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条第1項、第19条、第20条、第22条第3項、第32条、第34条、第35条、第36条第1項ただし書、第37条、第39条、第61条、第62条、第64条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条第2項、第96条又は第104条第2項の規定に違反した者
二 　第33条第2項、第96条の2第2項又は第96条の3第1項の規定による命令に違反した者
三 　第40条の規定に基づいて発する命令に違反した者

(罰則)
第百二十条 　次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 　第14条、第15条第1項若しくは第3項、第18条第7項、第22条第1項若しくは第2項、第23条から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条第1項ただし書、第38条の2第3項（第38条の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、第89条、第90条第1項、第91条、第95条第1項若しくは第1項、第96条の2第1項、第105条（第100条の2第3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に違反した者
二 　第70条の規定に基づいて発する命令（第14条の規定に係る部分に限る。）に違反した者

(両罰規定)
第121条 　この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人(法定代理人が法人であるときは、その代表者)を事業主とする。以下本条において同様である。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
2 　事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。

付則
第122条 　この法律施行の期日は、勅令で、これを定める。

第123条 　工場法、工業労働者最低年齢法、労働者災害扶助法、商店法、黄燐燐寸製造禁止法及び昭和14年法律第87号は、これを廃止する。

第127条 　第18条第2項、第49条、第57条、第60条乃至第63条、第89条、第95条及び第106条乃至第108条の規定は、この法律施行の日から6箇月間は、これを適用しない。
2 　旧法によつて禁止又は制限された事項で前項の規定に係るものについては、同項の期間中は、なお従前の規定による。

第128条 　この法律施行の際、満12才以上の児童を使用する使用者が、引き続きその者を使用する場合においては、この法律施行の日から六箇月間は、その者については第56条の規定は、これを適用しない。
2 　この法律施行の際、満16才以上の男子を使用する使用者が、引き続きその者を使用する場合においては、この法律施行の日から1年間は、その者については第64条の規定は、これを適用しない。

第129条 　この法律施行前、労働者が業務上負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合における災害補償については、なお旧法の扶助に関する規定による。

第130条 　この法律施行前（第127条第2項の場合においては、同条第1項の期間を含む。）になした行為に関する罰則の適用については、なお旧法による。

第131条 　命令で定める規模以下の事業又は命令で定める業種の事業に係る第32条第1項（第60条第2項の規定により読み替えて適用する場合を除く。）の規定の適用については、平成9年3月31日までの間は、第32条第1項中「四十時間」とあるのは、「40時間を超え44時間以下の範囲内において命令で定める時間」とする。
2 　前項の規定により読み替えて適用する第32条第1項の命令は、労働者の福祉、労働時間の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3 　第1項の規定により読み替えて適用する第32条第1項の命令を制定し、又は改正する場合においては、当該命令で、一定の規模以下の事業又は一定の業種の事業については、一定の期間に限り、当該命令の制定前又は改正前の例による旨の経過措置（罰則に関する経過措置を含む。）を定めることができる。
4 　労働大臣は、第1項の規定により読み替えて適用する第32条第1項の命令の制定又は改正の立案をしようとするときは、あらかじめ、中央労働基準審議会の意見を聴かなければならない。
　 〈本条全部改正・平成5・7法律19号〉

第132条 　前条第1項の規定が適用される間における同項に規定する事業に係る第32条の4第1項の規定の適用については、同項各号列記以外の部分中「次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で」とあるのは「次に掲げる事項及び」と、「労働時間が40時間」とあるのは「労働時間を40時間（命令で定める規模以下の事業にあつては、40時間を超え42時間以下の範囲内において命令で定める時間）以内とし、当該時間を超えて労働させたときはその超えた時間（第37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。）の労働について同条の規定の例により割増賃金を支払う定めをしたときは、第32条の規定にかかわらず、当該期間を平均し1週間当たりの労働時間が同条第1項の労働時間」と、「労働させることができる」とあるのは「労働させることができる。この場合において、使用者は、当該期間を平均し1週間当たり40時間（前段の命令で定める規模以下の事業にあつては、前段の命令で定める時間）を超えて労働させたときは、その超えた時間（第37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。）の労働について、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない」と、同項第2号中「40時間」とあるのは「第32条第1項の労働時間」とする。

2 　前条第1項の規定が適用される間における同項に規定する事業に係る第32条の5第一項の規定の適用については、同項中「協定がある」とあるのは「協定により、1週間の労働時間を40時間（命令で定める規模以下の事業にあつては、40時間を超え42時間以下の範囲内において命令で定める時間）以内とし、当該時間を超えて労働させたときはその超えた時間（第37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。）の労働について同条の規定の例により割増賃金を支払う定めをした」と、「1日について」とあるのは「1週間について同条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1日について」と、「労働させることができる」とあるのは「労働させることができる。この場合において、使用者は、1週間について40時間（前段の命令で定める規模以下の事業にあつては、前段の命令で定める時間）を超えて労働させたときは、その超えた時間（第37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。）の労働について、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない」とする。
3 　前条第四項の規定は、前2項の規定により読み替えて適用する第32条の四第一項及び第32条の5第1項（第2項の規定により読み替えた部分に限る。）の命令について準用する。
　 〈本条全部改正・平成5・7法律7号〉

第133条 　労働大臣は、第36条第2項の基準を定めるに当たつては、満18歳以上の女性のうち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成9年法律第92号）第四条の規定による改正前の第64条の2第4四項に規定する命令で定める者に該当しない者について平成11年4月1日以後同条第1項及び第2項の規定が適用されなくなつたことにかんがみ、当該者のうち子の養育又は家族の介護を行う労働者（命令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という。）の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して、命令で定める期間、特定労働者（その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る。）に係る第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準は、当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、これより短いものとして定めるものとする。この場合において、1年についての労働時間の延長の限度についての基準は、百五十時間を超えないものとしなければならない。
〈編注〉　本条は、平成13年1月6日から「労働大臣」は「厚生労働大臣」に、「命令」は「厚生労働省令」に改正される。

第134条 　常時300以下の労働者を使用する事業に係る第39条の規定の適用については、昭和66年3月31日までの間は同条第1項中「10労働日」とあるのは「6労働日」と、同年4月1日から昭和69年3月31日までの間は同項中「10労働日」とあるのは「8労働日」とする。

第135条 　6箇月経過日から起算した継続勤務年数が4年から8年までのいずれかの年数に達する日の翌日が平成11年4月1日から平成12年3月31日までの間にある労働者に関する第39条の規定の適用については、同日までの間は、次の表の上欄に掲げる当該6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ、同条第2項の表中次の表の中欄に掲げる字句は、同表の下欄に掲げる字句とする。
4年 6労働日 5労働日
5年 8労働日 6労働日
6年 10労働日 7労働日
7年 10労働日 8労働日
8年 10労働日 9労働日

2 　6箇月経過日から起算した継続勤務年数が5年から7年までのいずれかの年数に達する日の翌日が平成12年4月1日から平成13年3月31日までの間にある労働者に関する第39条の規定の適用については、平成12年4月1日から平成13年3月31日までの間は、次の表の上欄に掲げる当該6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ、同条第2項の表中次の表の中欄に掲げる字句は、同表の下欄に掲げる字句とする。
5年 8労働日 7労働日
6年 10労働日 8労働日
7年 10労働日 9労働日

3 　前2項の規定は、第72条に規定する未成年者については、適用しない。

第136条 　使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

附　則（昭33・5・2法律第133号）（抄）

(施行期日)
第一条 　この法律は、公布の日から起算して六月をこえない範囲内で、政令で定める日から施行する。〈昭和33・6政令第198号により、昭和33年7月1日から施行〉ただし、次条第一項の規定は、公布の日から施行する。
(経過措置)
第二条 　〈略〉
第三条 　〈1項略〉
2 　この法律の施行前に附則第5条第1項の規定による改正前の労働基準法第70条の規定に基く命令の規定によりした技能者養成指導員の免許は、この法律の施行の日から2年間は、職業訓練指導員免許とみなす。
第四条 　〈1項略〉
2 　この法律の施行前に次条第1項の規定による改正前の労働基準法第71条第一項の認可を受けて行われた技能者養成を修了した者は、第26条の規定の適用については、認定職業訓練を修了した者とみなす。
(労働基準法の一部改正)
第五条 　〈1・2項略〉
3 　この法律の施行前にした改正前の労働基準法の規定に違反する行為に対する罰則の適用については、なお従前の例による。

附　則（昭34・4・15法律第137号）（抄）
(施行期日)
第一条 　この法律の施行期日は、公布の日から起算して90日をこえない範囲内において、各規定につき、政令で定める。〈昭和34・5政令第162号により、昭和34年5月5日から施行〉

附　則（昭37・9・15法律第161号）（抄）
1 　この法律は、昭和37年10月1日から施行する。

附　則（昭40・6・11法律第130号）（抄）
(施行期日)
第一条 　この法律は、昭和40年8月1日から施行する。ただし、第2条及び附則第13条の規定は昭和40年11月1日から、第3条並びに附則第14条から附則第43条まで及び附則第45条の規定は昭和41年2月1日から施行する。〈労働基準法第87条の改正規定は、昭和40年8月1日から、第79条及び第84条の改正規定は、昭和41年2月1日から施行〉

(労働基準法の一部改正に伴う経過措置)
第十条 　事業が数次の請負によつて行なわれる場合における災害補償であつて、昭和40年7月31日以前に生じた事故に係るものについては、前条の規定による改正前の労働基準法第87条の規定の例による。

(労働基準法の一部改正に伴う経過措置)
第二十条 　昭和41年2月1日前に生じた事由に係る労働基準法第75条から第77条まで、第79条及び第80条の規定による災害補償については、前条の規定による同法第79条及び第84条第1項の規定の改正にかかわらず、なお従前の例による。
第二十一条 　附則第8条第1項の規定によりなお効力を有することとされる第1条の規定による改正前の労働者災害補償保険法第17条から第19条の2までの規定により保険給付の全部又は一部が支給されない場合において使用者が行なうべき災害補償については、なお附則第19条の規定による改正前の労働基準法第84条第1項の規定の例による。

附　則（昭42・8・1法律第108号）（抄）
(施行期日)
1 　この法律は、公布の日から施行する。

附　則（昭43・6・15法律第99号）（抄）
(施行期日)
1 　この法律は、公布の日から施行する。〈後略〉

附　則（昭44・7・18法律第64号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律（以下「新法」という。）は、昭和44年10月1日から施行する。〈後略〉

附　則（昭47・6・8法律第57号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、公布の日から起算して6月をこえない範囲内において政令で定める日から施行する。〈後略〉
　 〈昭47・6・30政令第254号により、昭和47年10月1日から施行〉

(処分等の効力の引き継ぎ)
第3条 　この法律の施行前にこの法律による改正前の労働基準法又は労働災害防止団体等に関する法律（昭和39年法律第118号）（これらに基づく命令を含む。）の規定によりされた処分、手続その他の行為は、この法律（これに基づく命令を含む。）の相当規定によりされた処分、手続その他の行為とみなす。

附　則（昭51・5・27法律第34号）（抄）

(施行期日)
第1条 　この法律は、公布の日から起算して1年を超えない範囲内において、各規定につき、政令で定める日から施行する。

(労働基準法の一部改正に伴う経過措置)
第五条 　前条の規定の施行の日前にした同条の規定による改正前の労働基準法の規定に違反する行為に対する罰則の適用については、なお従前の例による。

附　則（昭58・12・2法律第78号）
1 　この法律（第一条を除く。）は、昭和59年7月1日から施行する。
2 　この法律の施行の日の前日において法律の規定により置かれている機関等で、この法律の施行の日以後は国家行政組織法又はこの法律による改正後の関係法律の規定に基づく政令（以下「関係政令」という。）の規定により置かれることとなるものに関し必要となる経過措置その他この法律の施行に伴う関係政令の制定又は改廃に関し必要となる経過措置は、政令で定めることができる。

附　則（昭59・12・25法律第87号）（抄）
第1条 　この法律は、昭和60年4月1日から施行する。〈後略〉

附　則（昭60・6・1法律第45号）（抄）

(施行期日)
第1条 　この法律は、昭和61年4月1日から施行する。ただし、次の各号に掲げる規定は、当該各号に定める日から施行する。
一 　第2条中労働基準法第100条の2及び第120条第4号の改正規定並びに次条第1項、附則第3条及び附則第17条（労働省設置法（昭和24年法律第162号）第4条第30号の次に1号を加える改正規定並びに同法第4条第32号及び第34号並びに第9条第1項の改正規定に限る。）の規定　公布の日
二 　〈略〉

(労働基準法の一部改正に伴う経過措置)
第2条 　この法律（前条各号に掲げる規定については、当該各規定。次条及び附則第19条において同じ。）の施行前に第2条の規定による改正前の労働基準法（これに基づく命令を含む。）の規定によりされた処分、手続その他の行為は、同条の規定による改正後の労働基準法（これに基づく命令を含む。）の相当規定によりされた処分、手続その他の行為とみなす。
2 　産後6週間を経過する日がこの法律の施行前である女子については、第2条の規定による改正後の労働基準法第65条第2項の規定は、適用しない。
3 　この法律の施行前に第2条の規定による改正前の労働基準法第65条第2項ただし書の規定により就業するに至つた女子で、この法律の施行の際産後6週間を経過していないものについては、第2条の規定による改正後の労働基準法第65条第2項の規定にかかわらず、なお従前の例による。
4 　この法律の施行前に解雇された満18才以上の女子が帰郷する場合における旅費の負担については、なお従前の例による。
第3条 　この法律の施行前にした行為並びに前条第3項及び第4項の規定によりなお従前の例によることとされる事項に係るこの法律の施行後にした行為に対する罰則の適用については、なお従前の例による。

附　則（昭60・6・8法律第56号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、昭和60年10月1日から施行する。〈後略〉

附　則（昭60・7・5法律第89号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和60年法律第88号）の施行の日から施行する。〈後略〉

附　則（昭62・9・26法律第99号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、昭和63年4月1日から施行する。
(労働時間に関する経過措置)
第2条 　昭和63年3月31日を含む1週間に係る労働時間については、この法律による改正後の労働基準法（以下「新法」という。）第32条第1項、第33条、第36条、第37条、第60条、第64条の2及び第66条第2項の規定にかかわらず、なお従前の例による。
2 　この法律の施行の際使用者がこの法律による改正前の労働基準法（以下「旧法」という。）第32条第2項の規定により労働させることとしている労働者に関しては、同項の規定に基づく就業規則その他これに準ずるものによる定めをしている4週間以内の一定の期間のうち昭和63年3月31日を含む期間に係る労働時間については、新法第32条、第32条の2、第33条、第36条、第37条、第64条の2及び第66条第2項の規定にかかわらず、なお従前の例による。
(年次有給休暇に関する経過措置)
第3条 　この法律の施行の際4月1日以外の日が基準日（新法第39条第1項に定める継続勤務の期間の終了する日の翌日をいう。以下この条において同じ。）である労働者に係る有給休暇については、この法律の施行の日後の最初の基準日の前日までの間は、新法第39条第1項から第3項までの規定にかかわらず、なお従前の例による。
2 　新法第133条に規定する事業に使用される労働者であつて昭和66年4月1日において継続勤務するもののうち、同日において4月1日以外の日が基準日である労働者に係る有給休暇については、同年4月1日から同日後の最初の基準日の前日までの間は、同月1日前において同条の規定により読み替えて適用する新法第39条第1項から第3項までの規定の例による。
3 　前項の規定は、新法第133条に規定する事業に使用される労働者であつて昭和69年4月1日において継続勤務するものについて準用する。
(時効に関する経過措置)
第4条 　この法律の施行前に生じた退職手当の請求権の消滅時効については、なお従前の例による。
(罰則に関する経過措置)
第5条 　この法律の施行前にした行為並びに附則第2条及び第3条第1項の規定によりなお従前の例によることとされる事項に係るこの法律の施行後にした行為に対する罰則の適用については、なお従前の例による。

(政令への委任)
第六条 　附則第二条から前条までに定めるもののほか、この法律の施行に伴い必要な経過措置（罰則に関する経過措置を含む。）は、政令で定める。
(検討)
第7条 　政府は、この法律の施行後3年を経過した場合において、新法の規定の施行の状況を勘案し、必要があると認めるときは、新法の規定について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。

附　則（平成3・5・15法律第76号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、平成4年4月1日から施行する。

附　則（平成4・7・2法律第90号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、公布の日から起算して3月を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。

附　則（平成5・7・1法律第79号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、平成6年4月1日から施行する。ただし、第2条の規定（労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法第七条の改正規定を除く。）及び附則第14条の規定は、公布の日から施行する。
(労働時間に関する経過措置)
第2条 　平成6年3月31日を含む一週間に係る労働時間については、この法律による改正後の労働基準法（以下「新労働基準法」という。）第32条第1項（新労働基準法第131条第1項の規定により読み替えて適用する場合を含む。次項において同じ。）、第32条の5第1項（新労働基準法第132条第2項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）、第33条、第36条、第37条、第60条、第64条の2並びに第66条第1項及び第2項の規定にかかわらず、なお従前の例による。
2 　この法律の施行の際使用者がこの法律による改正前の労働基準法（以下「旧労働基準法」という。）第32条の2、第32条の3及び旧労働基準法第132条第1項の規定により読み替えて適用する旧労働基準法第32条の4第1項の規定により労働させることとしている労働者に関しては、旧労働基準法第32条の2の規定に基づく就業規則その他これに準ずるものによる定めをしている1箇月以内の一定の期間、旧労働基準法第32条の3の規定に基づく同条の協定（労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法第7条に規定する労働時間短縮推進委員会の決議を含む。以下この条において同じ。）による定めをしている旧労働基準法第32条の3第2号の清算期間又は旧労働基準法第132条第1項の規定により読み替えて適用する旧労働基準法第32条の4第1項の規定に基づく同項の協定による定めをしている3箇月以内の一定の期間（以下この項において「旧労働基準法による協定等の期間」という。）のうち平成6年3月31日を含む旧労働基準法による協定等の期間に係る労働時間については、新労働基準法第32条第1項、第32条の2、第32条の3、第32条の4第1項（新労働基準法第132条第1項の規定により読み替えて適用する場合を含む。第5項において同じ。）、第33条、第36条、第37条、第64条の2並びに第66条第1項及び第2項の規定にかかわらず、なお従前の例による。
3 　この法律の施行前に使用者が旧労働基準法第38条の2第四項の規定に基づき同項の協定（この法律の施行の際現に効力を有するものに限る。）で定めた業務は、当該協定が効力を有する間は、新労働基準法第38条の2第4項の命令で定めた業務とみなす。
4 　平成9年3月31日においてその労働時間について新労働基準法第131条第一項の規定により読み替えて適用する新労働基準法第32条第1項（以下この項及び次項において「読替え後の新労働基準法第32条第1項」という。）の規定が適用されている労働者に関しては、同日を含む1週間に係る労働時間については、読替え後の新労働基準法第32条第1項の規定の例による。
5 　使用者が新労働基準法第32条の2から第32条の4第1項までの規定により労働させることとしている労働者であって、平成9年3月31日においてその労働時間について読替え後の新労働基準法第32条第1項の規定が適用されているものに関しては、新労働基準法第32条の2の規定に基づく就業規則その他これに準ずるものによる定めをしている1箇月以内の一定の期間、新労働基準法第32条の3の規定に基づく同条の協定による定めをしている同条第2号の清算期間又は新労働基準法第32条の4第1項の規定に基づく同項の協定による定めをしている同項第2号の対象期間（以下この項において「新労働基準法による協定等の期間」という。）のうち同日を含む新労働基準法による協定等の期間に係る労働時間については、読替え後の新労働基準法第32条第一項の規定の例による。
6 　平成9年3月31日においてその労働時間について新労働基準法第132条第1項又は第2項の規定により読み替えて適用する新労働基準法第32条の4第1項又は第32条の5第1項の規定が適用されている労働者に関しては、同日を含む新労働基準法第132条第1項の規定により読み替えて適用する新労働基準法第32条の4第1項の規定に基づく同項の協定による定めをしている同項第2号の対象期間を平均し一週間について又は同日を含む一週間について使用者が40間を超えて労働させたときにおけるその超えた時間（新労働基準法第37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。）の労働については、新労働基準法第132条第1項又は第2項の規定により読み替えて適用する新労働基準法第32条の4第1項又は第32条の5第1項の規定の例による。
(有給休暇に関する経過措置)
第3条 　新労働基準法第39条第1項及び第2項の規定は、6箇月を超えて継続勤務する日がこの法律の施行の日（以下「施行日」という。）以後である労働者について適用し、施行日前に6箇月を超えて継続勤務している労働者については、なお従前の例による。この場合において、その雇入れの日が施行日前である労働者に関する同条第一項及び第二項の規定の適用については、同条第一項中「その雇入れの日」とあるのは「労働基準法及び労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法の一部を改正する法律（平成5年法律第79号）の施行の日（次項において「施行日」という。）」と、同条第2項中「1年6箇月」とあるのは「施行日から起算して1年6箇月」と、「6箇月を」とあるのは「施行日から起算して6箇月を」とする。
2 　施行日前の育児休業等に関する法律（平成3年法律第76号）第2条第1項に規定する育児休業をした期間については、新労働基準法第39条第7項の規定は、適用しない。
(報告等に関する経過措置)
第4条 　この法律の施行前に旧労働基準法第110条の規定により行政官庁又は労働基準監督官から要求のあった報告又は出頭は、新労働基準法第104条の2の規定により行政官庁又は労働基準監督官が命じた報告又は出頭とみなす。

附　則（平10・9・30法律第112号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、平成11年4月1日から施行する。ただし、第105条の2の次に1条を加える改正規定並びに附則第8条の規定及び附則第15条の規定（地方公務員法（昭和25年法律第261号）第58条第3項の改正規定中「及び第102条」を「、第102条及び第105条の3」に改める部分に限る。）は平成10年10月1日から、第38条の2の次に2条を加える改正規定（第38条の4に係る部分に限る。）、第56条第1項の改正規定、同条第2項の改正規定（「満12才」を「満13歳」に改める部分に限る。）、第60条第3項の改正規定（同項第2号の改正規定を除く。）及び第106条第1項の改正規定（第38条の4第1項及び第5項に規定する決議に係る部分に限る。）並びに附則第6条の規定、附則第11条第1項の規定及び附則第15条の規定（同法第58条第3項の改正規定中「第39条第5項」を「第38条の4、第39条第5項」に改める部分に限る。）は平成12年4月1日から施行する。
(退職時の証明に関する経過措置)
第2条 　この法律による改正後の労働基準法（以下「新法」という。）第22条第1項の規定は、この法律の施行の日以後に退職した労働者について適用し、この法律の施行の日前に退職した労働者については、なお従前の例による。
(労働時間に関する経過措置)
第3条 　この法律による改正前の労働基準法（以下「旧法」という。）第32条の4の規定は、同条第1項の協定（労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法（平成4年法律第90号）第7条に規定する労働時間短縮推進委員会の同項に規定する事項についての決議を含む。）であって、この法律の施行の際同項第2号の対象期間として平成11年3月31日を含む期間を定めているものについては、なおその効力を有する。
(休憩に関する経過措置)
第4条 　この法律の施行前にされた旧法第34条第2項ただし書の許可の申請であって、この法律の施行の際に許可又は不許可の処分がされていないものについての許可又は不許可の処分については、なお従前の例による。
2 　この法律の施行前に旧法第34条第2項ただし書の規定による許可を受けた場合（前項の規定により同項の許可を受けた場合を含む。）における休憩時間については、なお従前の例による。
(年次有給休暇に関する経過措置)
第5条 　この法律の施行の際4月1日以外の日が基準日（継続勤務した期間を新法第39条第2項に規定する6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この条において同じ。）である労働者に係る有給休暇については、この法律の施行の日後の最初の基準日の前日までの間は、同項及び新法第三39条第3項の規定にかかわらず、なお従前の例による。
2 　新法第135条第1項に規定する労働者であって平成12年4月1日において継続勤務するもののうち、同日において4月1日以外の日が基準日である労働者に係る有給休暇については、同年4月1日から同日後の最初の基準日の前日までの間は、同月1日前において同項の規定により読み替えて適用する新法第39条第2項及び第3項の規定の例による。
3 　前項の規定は、新法第135条第2項に規定する労働者であって平成13年4月1日において継続勤務するものについて準用する。
(最低年齢に関する経過措置)
第6条 　第56条第2項の改正規定（「満12才」を「満13歳」に改める部分に限る。以下この条において同じ。）の施行前にされた満12歳の児童を使用する許可の申請（映画の製作又は演劇の事業に係る職業に係る申請を除く。）であって、第56条第2項の改正規定の施行の際に許可又は不許可の処分がされていないものについての許可又は不許可の処分については、なお従前の例による。
2 　第56条第2項の改正規定の施行前に旧法第56条第2項の規定による許可を受けた場合（前項の規定により同項の許可を受けた場合を含む。）における児童の使用については、なお従前の例による。
3 　新法第56条第2項に規定する職業のうち、満12歳の児童の就労実態、当該児童の就労に係る事業の社会的必要性及び当該事業の代替要員の確保の困難性を考慮して労働省令で定める職業については、労働省令で定める日までに行政官庁の許可を受けたときは、満12歳の児童をその者が満13に達するまでの間、その者の修学時間外に使用することができる。この場合において、57条第2項、第60条第2項及び第61条第5項の規定の適用については、第57条第2項中「児童」とあるのは、「児童（労働基準法の一部を改正する法律（平成10年法律第112号）附則第6条第3項の規定により使用する児童を含む。第60条第2項及び第61条第5項において同じ。）」とする。
(年少者の労働時間に関する経過措置)
第7条 　この法律の施行の際旧法第60条第3項に規定する者を労働させることとしている使用者については、同項第2号の規定に基づき旧法第32条の4第1項第2号の規定の例による対象期間として定められている期間（平成11年3月31日を含む期間に限る。）が終了するまでの間、新法第60条第3項第2号中「第32条の4及び第32条の4の2の規定」とあるのは、「労働基準法の一部を改正する法律（平成10年法律第112号）による改正前の第32条の4の規定」として、同項の規定を適用する。
(紛争の解決の援助に関する経過措置)
第8条 　平成11年3月31日までの間は、新法第105条の3第1項中「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）第12条第1項」とあるのは、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律（昭和47年法律第113号）第14条」とする。
(罰則に関する経過措置)
第9条 　この法律（附則第1条ただし書に規定する規定については、当該規定）の施行前にした行為並びに附則第2条及び第5条第1項の規定によりなお従前の例によることとされる事項並びに附則第3条の規定によりなお効力を有することとされる旧法第32条の4の規定に係る事項に係るこの法律の施行後にした行為に対する罰則の適用については、なお従前の例による。
(政令への委任)
第10条 　附則第2条から前条までに定めるもののほか、この法律の施行に伴い必要な経過措置（罰則に関する経過措置を含む。）は、政令で定める。
(検討)
第11条 　政府は、第38条の2の次に2条を加える改正規定（第38条の4に係る部分に限る。）の施行後3年を経過した場合において、新法第38条の4の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。
2 　政府は、新法第133条の命令で定める期間が終了するまでの間において、子の養育又は家族の介護を行う労働者の時間外労働の動向、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）の施行の状況等を勘案し、当該労働者の福祉の増進の観点から、時間外労働が長時間にわたる場合には当該労働者が時間外労働の免除を請求することができる制度に関し検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。
(深夜業に関する自主的な努力の促進)
第12条 　国は、深夜業に従事する労働者の就業環境の改善、健康管理の推進等当該労働者の就業に関する条件の整備のための事業主、労働者その他の関係者の自主的な努力を促進するものとする。

附　則（平成11・7・16法律第87号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、平成12年4月1日から施行する。〈後略〉

附　則（平成11・7・16法律第102号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、内閣法の一部を改正する法律（平成11年法律第88号）の施行の日から施行する。〈後略〉

附　則（平成11・7・16法律第104号）（抄）
(施行期日)
第1条 　この法律は、内閣法の一部を改正する法律（平成11年法律第88号）の施行の日から施行する。〈後略〉

別表第一
一　物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業（電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。）
二　鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業
三　土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業
四　道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
五　ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
六　土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
七　動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
八　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
九　金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
十　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
十一　郵便又は電気通信の事業
十二　教育、研究又は調査の事業
十三　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
十四　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
十五　焼却、清掃又はと畜場の事業