最近の提言等

09/03/18 「不正競争防止法の一部を改正する法律案」に対する意見   09/03/26 経済産業省の反論書と それに対する労働弁護団のコメント

09/03/18 「不正競争防止法の一部を改正する法律案」に対する意見(要旨)

09/03/04 地方分権改革・労働局ブロック機関化等

08/11/21 いすゞ契約打ち切り

08/11/15  社会保険庁職員の身分保障を求める決議

08/11/15  国鉄分割・民営化採用差別事件を早期に全面解決することを求める決議

08/11/15  金融危機に便乗した安易な雇い止め、解雇、内定取り消しや労働条件切り下げを許さない緊急アピール

 

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Labour Lawyers Association of Japan

略称:労働弁護団   since 1957

〒101-0062

東京都千代田区神田駿河台3-2-11

 総評会館4階

TEL 03-3251-5363

FAX 03-3258-6790

 

HP開設日2000/02/02

最終更新日2009/03/31

 

 


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★  トピックス  ★

■ 2009年6月 全国一斉ホットライン実施のご案内

6月6日に、恒例の全国一斉ホットラインを行います。労働者側の労働相談全般について、受け付けます。ぜひご利用ください。
なお、原則として時間は午前10時〜午後5時ですが、一部地域については、異なる日、時間帯で行います。詳しくは下記表をご覧ください。

地域 実施日 実施時間 当日
相談電話番号
北海道 6月6日 10時〜17時 011-281-2316
青森* 6月13日 13時〜15時30分 0172-34-1159
秋田 6月6日 10時〜14時 018-884-7323
岩手 6月6日 10時〜15時 019-623-0378
群馬 6月6日 10時〜16時 027-220-4388
栃木 6月6日 10時〜17時 028-627-3735
茨城 6月6日 10時〜17時 029-226-3925
埼玉 6月6日 10時〜17時 048-864-0662
048-862-0330
千葉 6月6日 10時〜17時 043-225-1461
東京(本部) 6月6日 10時〜17時 03-3251-5363
神奈川 6月6日 10時〜17時 045-651-6441
神奈川西部 6月6日 10時〜17時 0465-24-5051
山梨 6月6日 10時〜15時 055-226-3263
長野* 6月13日 10時〜13時 026-235-1321
静岡 6月6日 11時〜14時 054-255-5727
石川 6月6日 10時〜14時 076-231-2110
福井 6月6日 10時〜15時 0776-25-7718
0776-25-7727
富山* 6月21日 11時〜15時 076-491-8570
地域 実施日 実施時間 当日
相談電話番号
愛知・岐阜 6月6日 10時〜17時 052-682-3211
三重 6月6日 10時〜15時 059-351-6510
奈良 6月6日 10時〜17時 0742-26-0079
和歌山 6月6日 10時〜17時 073-402-0170
073-402-0171
京都 6月6日 10時〜17時 075-256-2197
大阪 6月6日 10時〜17時 06-6315-1522
兵庫 6月6日 10時〜16時 078-361-3444
広島 6月6日 10時〜15時 082-228-2477
岡山* 6月13日 13時〜16時 086-227-9031
山口* 6月5日 10時〜12時 083-922-7600
鳥取* 6月5日 10時〜14時 0859-22-9460
0859-33-2749
島根 6月6日 14時〜16時 0852-25-2976
福岡 6月6日 10時〜15時 092-721-1208
092-721-1209
佐賀 6月6日 10時〜15時 0952-25-3121
熊本 6月6日 10時〜17時 096-325-1030
大分 6月6日 10時〜15時 097-551-7554
宮崎 6月6日 10時〜15時 0985-29-6077
鹿児島 6月6日 10時〜15時 099-223-3344
■ 不正競争防止法改正について

営業秘密の持ち出し等について処罰範囲を拡大する不正競争防止法の改正法が成立しました。
ところで、日本労働弁護団は「処罰範囲が不必要に拡大することに伴う労働者の正当な権利行使や労働組合の正当な活動に対する萎縮効果」や「使用者による濫用的な活用の危険」等があるとして、改正法には反対である旨の意見書を作成公表しました。そうしたところ、成立までの経過において、経済産業省が、当弁護団の指摘はあたらないとする反論書を作成しました。経済産業省の反論は、当弁護団の意見書について的確な反論とはなっていないと考えますが、立法者として、労働者の正当な権利行使や労働組合の正当な活動に対して萎縮効果を生じさせないものとして立法したものであること、使用者の濫用的な活用を許さないものとして立法したものであることなどが示されています。

そこで、経済産業省の反論書は、法案成立後の労働者・労働組合の活動に資
するものと考えますので、あわせてここに公表します。
ぜひご活用ください。

「不正競争防止法の一部を改正する法律案」に対する意見(要旨)

日本労働弁護団

1 処罰範囲の大幅な拡大

(1) 使用・開示前の準備段階は処罰しないとの原則を改め、被害が未だ発生していない段階の不正取得行為全般を、法益侵害の危険性や行為態様の違法性の程度に関わらず、広く処罰する(営業秘密不正取得罪を新設)。

(2) 営業秘密を扱っていた従業員が、管理規定に反して媒体を持ち出したり、複製したり、あるいは消去義務を怠った場合に、やはり使用・開示前の段階でも処罰を可能とする(営業秘密不法領得罪を新設)。

(3) 現行法は「不正競争目的」を要件としているが、これを「図利加害目的」に大幅に緩和する。

2 労働者・労働組合への濫用の危険性と正当な権利行使・活動に対する萎縮効果

(1) 「営業秘密」を争うリスクは労働者側が負うことになる
「営業秘密」は、①秘密管理性、②有用性、③非公知性が要件とされているが、「営業秘密」は、技術情報、顧客情報、人事情報等広範なものを含みうる。現実には、使用者がひろく一般の企業内情報を営業秘密として一方的に指定し、労働者に対して労働契約上の義務として管理方法を強制している。労働者にとって「営業秘密」概念を争うことは、懲戒処分、民事上の損害賠償、さらには刑事上の犯罪に問われる覚悟を伴う。

(2) 濫用的に使われる危険性
労働者は、在職中、使用者の人的・物的体制の未整備から、使用者の指定した管理方法によらないで、自宅にコピーして持ち帰って作業を行ったりせざるを得ない場合も少なくない。このような場合、労働者が違反行為を繰り返しているような外観を持つこともある。労働者が「営業秘密」の持ち出しや複製について、情報管理者から黙示ないし口頭の了解を得ていただけの場合、許可を得ていたことを後日証明することは極めて困難である。処罰範囲の拡大は、使用者による濫用的な懲戒、損害賠償請求、刑事告訴や威迫行為を増長する危険がある。

(3) 正当な権利行使に対する萎縮効果
改正案が成立すると、「営業秘密」概念の限定機能が弱いことも相まって、労働者の自由な職業選択、労働者の内部告発、残業代の請求、人事異動や人事考課に関する権利主張、労災職業病の原因解明、労働組合への相談や労働組合の団体交渉等、労働者の正当な権利行使、労働組合の正当な活動に対して、強力な萎縮効果を生む。

以上

日本労働弁護団の「『不正競争防止法の一部を改正する法律案』に対する意見」について

平成21年3月26日
経済産業省

1. 本改正案は、企業活動を支える現場の労働者・技術者が生み出す技術情報等の営業秘密を実効的に保護することによって、企業の国際競争力の維持や雇用の確保に資するものである上、労働者の権利等への影響についても十分配慮したものであることから、是非とも必要な改正であると考えます。

2. 上記1. のとおり、本改正案は、労働者を含む営業秘密に接する者に対して不当な萎縮的効果を生じさせないよう十分配慮し、法律の文言上も正当な行為が処罰対象とならないことを明確にした規定を設けているものであり、これに加えて極めて例外的な規定である刑事罰の濫用を防止する規定を殊更に創設する必要性は認められないものと考えます。

3. 日本労働弁護団の意見は、主として、①内部告発や残業代請求等の正当な目的によって営業秘密を持ち出す行為などに対する萎縮効果の懸念、②使用者である企業が、企業内の情報を不当に広く秘密であると指定することによって労働者にもたらされる萎縮効果や使用者による濫用的行為の懸念であると思料します。
本改正においても、上記2点については十分な配慮が必要であるという認識から、産業構造審議会知的財産政策部会技術情報の保護等の在り方に関する小委員会(以下、「小委員会」)における審議等においても日本労働組合総連合会の参画も得た上で、労働者の権利への配慮の在り方についても慎重な議論がなされたところです。本改正案は、そのような慎重な議論の結果、今通常国会に提出されたものであって、上記2点の懸念はないものと考えます。
具体的には、本改正の目的や本改正案の提出に至るまでの審議過程について以下のような経緯があります。

(1) 今回の改正の目的について

企業の競争力の源泉である営業秘密は、不正競争防止法により民事・刑事の両面から法的な保護を受けているところですが、その刑事罰については、①現行の営業秘密侵害罪が営業秘密の使用・開示行為を中心的な処罰対象行為としており、保有者の管理領域の外でなされる使用・開示行為の立証が困難であること、及び、②侵害時に行為者が「不正の競争の目的」を有していたことが必要とされており、その立証が困難であること、等の理由により、平成15年の創設後、起訴実績が一件もない状況となっています。しかしながら、営業秘密は事業者の収益を生み出す源泉としての価値を有している(根源性)にもかかわらず、一旦侵害されるとその原状回復は困難であり(回復困難性)、そのための予防措置を講じることには限界がある(予防困難性)といった性質を有していることにかんがみると、他人が不正な手段によって営業秘密の管理を破り、企業の管理体制の外に置くこと自体、当該情報の財産的価値を失わせる蓋然性が極めて高い行為であるということができます。
したがって、不正な使用・開示の段階に至らずとも、営業秘密が不正に取得・領得された段階において十分な違法性を肯定することができるものと考えられることから、今般の改正においては、目的要件を図利加害目的に差し替えた上で、営業秘密の不正な取得・領得段階で刑事罰の導入を図ることとしたものであります。

(2) 小委員会における審議について

小委員会においては、前記の改正の方向性について議論を重ねてきたところであり、特に本年2月6日に行われた第9回小委員会において、労働者の権利等との関係について具体的な議論を行ったところです。そして、そうした議論を踏まえて最終的にとりまとめられた報告書において、従業者が営業秘密の取扱いに際し不安を感じることがないように配慮すべき事項について記載されています。
また、小委員会における議論の過程等においては、労働者の日常の活動や正当な内部告発行為等には図利加害目的が認められず、営業秘密侵害罪の処罰対象とはならないことも明らかにされています。

4. 日本労働弁護団からの具体的な指摘については、以下のように考えています。

(1) 内部告発や残業代請求等の正当な目的によって営業秘密を持ち出す行為などに対する萎縮効果の懸念について

懸念されている行為はいずれも正当な目的によるものであって、不正の利益を得る目的や保有者に損害を加える目的に当らないことなどから、萎縮効果は生じないと考えます。なお、万全を期すため、法案成立後は、解釈等を一般に明らかにした上で、丁寧な説明に努めてまいりたいと考えております。

(2) 使用者である企業が、企業内の情報を不当に広く秘密であると指定することによって労働者にもたらされる萎縮効果や使用者による濫用的行為の懸念について

営業秘密を不当に広く指定することによって労働者に対する萎縮効果が生じるおそれについても懸念されていますが、いみじくも意見書にも指摘されているように、不正競争防止法の「営業秘密」として保護されるためには、厳格な管理体制が必要であって、企業の情報のほとんどを秘密指定したり、労働者による持ち出し行為を黙認することが常態化していたりするような不十分な管理では、全ての情報が営業秘密としては認められないことになりかねず、かえって当該企業の重要な秘密情報が法の保護を受けられないことになってしまうと危惧されます。そのような事態は、企業はもちろん、企業で働く労働者にとっても不幸なことであるから、経済産業省においては、「営業秘密管理指針」を公表し、営業秘密の適切な管理方法等についての周知に努めてきたところです。
また、平成2年に不正競争防止法に導入された「営業秘密」の概念は、20年近くにわたる民事裁判例の積み重ねに加え、このような民事裁判例を踏まえて作成した上記「営業秘密管理指針」が公表されていることによって、十分に明確化されているものであって、指摘されているような強い萎縮効果が懸念されるとは考えにくいところです。
なお、労働者が業務の中で記憶した営業秘密や身についたスキル等については、本改正では、そのような営業秘密については、記録媒体等を横領するなどの行為をしない限り処罰されることはないから、この点でも萎縮効果が生じることはないものと考えます。

5. 以上により、本改正案は、労働者の長年の努力の結晶である営業秘密を適切に保護することによって、企業の国際競争力の維持や雇用の確保に資するものである上、労働者の権利等への影響についても十分配慮したものであることから、労働者にとっても大きなメリットがあるものと考えられ、真に必要な改正であるということができるものと考えます。
また、万が一にも労働者への萎縮効果が生じないよう、適切な営業秘密の管理の在り方等について今後とも周知に努めてまいりたいと考えております。

以上

■ 賃金不払残業、違法残業撲滅のために、労働基準監督署を活用しましょう。

労働基準監督署への申告について

1.労働者は、労基法違反の事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができます(労働基準法104条1項)。そして、このような申告を行ったことを理由として不利益な取り扱いをすることが禁止されています(同条2項)。

2.残業代不払については、①36協定を結ばずに残業をさせ、割増賃金を支払わない場合や②36協定を結んでいても、限度時間以上に残業をさせ、割増賃金を支払わない場合などの場合に、長時間労働の是正や割増賃金の支払いをさせるために、労基法違反を理由として、所轄の労働基準監督署に申告することができます。申告については、労基法違反申告書の雛形を使用してください。

3.申告については、原則として、労働者が自分の名前で行うことが必要ですが、会社によっては、「犯人探し」が行われることがありますので、申告の際に担当の監督官とよく相談してください。場合によっては、「匿名」での申告にすることも考えられます。ただし、匿名申告の場合は、調査の着手にやや時間がかかることもあります。また、匿名申告でも誰が申告したかが会社に分かってしまうことが心配な場合、「情報提供」という方法もあります。「情報提供」は、労基法104条1項に基づく正式な申告ではありませんが、労働基準監督署としてもその内容によっては、調査・指導を行うことがあります。ただし、正式な申告と異なり、調査に踏み切るかどうか、そのタイミングをどうするか、についてはすべて労基署の判断に委ねられ、迅速な対応がなされない可能性もあります(情報提供用の書式を活用してください。)

4.書類や資料が揃っていなくても大丈夫です。例えば、就業規則、労働協約、36協定、タイムカードなどの資料が手元になくても申告ができます。その場合、労働時間が分かるようなどのような資料があるか、会社のどの部署にどのような書類があるのか、誰に聞けば分かるかなど情報を担当官に提供してください。

5.申告が受理されれば、労基署の担当者は調査に入ります。その結果については、正式な申告をした場合、申告者に教えてくれますし、情報提供の場合であっても問い合わせには対応してもらえます。

(注意点) 労基署に行ったら、単なる相談窓口に案内されてしまうことがありますので、必ず「労基法による正式な申告に来た」といってください。