労働訴訟における敗訴者負担についての意見書（３）
２００３年６月２０日
日本労働弁護団
幹事長 鴨 田 哲 郎司法制度改革推進本部
司法アクセス検討会
座長 高橋宏志 殿当弁護団では、標記につき、本年３月７日付及び５月３０日付にて意見書を提出したところであるが、５月３０日の貴検討会においては敗訴者負担制度の原則導入を前提に、例外として導入しない範囲に関し労働訴訟についていくつかの意見が出され、これらの意見が司法アクセスの促進の視点からではなく、当事者間の力の格差の存否と導入の可否を直接連関させるものであったとのことであり、その議論の進め方に強い危惧を抱かざるをえない。
本意見書では、貴検討会での議論の状況をふまえ、（1）権利の目減り論の視点から導入を可とする意見が出された賃金・退職金請求訴訟、（2）力の格差が存在しないとして導入を可とする意見が出された労働組合と使用者との間の訴訟、（3）行政訴訟について貴検討会の一部委員の現状認識の誤りを指摘し、これら訴訟についても敗訴者負担制度を導入すべきでないことを論じる。第1 賃金、退職金請求訴訟の実状
労働者個人と使用者との間の労働訴訟においては、証拠・情報量や証拠収集能力、訴訟対応能力に大きな格差があり、この点は一見労働者が容易に勝訴するようにみえる未払賃金や退職金請求訴訟においても同様である。
賃金等請求訴訟においても、下記のように使用者側から様々な抗弁が出されることも多く、必ず労働者側が勝訴するとは限らず、逆に労働者側が（一部）敗訴することもまま見られる。つまり、こうした訴訟においても、勝訴の見通しの予見は難しいのが通例なのであって、敗訴者負担を導入することによる労働者の訴訟提起上の萎縮効果、アクセス障害の弊害は大きい。１ わが国では労働契約締結の際に労働契約書を作成しないことが、企業規模を問わず多く、労働条件明示義務を定めた規定はあるものの、明示方法が書面とされたのはようやく９８年改正においてであり（労基法１５条）、現在でもこれが遵守されている状況にはない。そうした場合に合意された賃金額がいくらなのかあるいは退職金制度の存否等が不明確な場合が多い。そのため、求人票や求人広告の賃金額等の記載が契約内容となるか否かが争われることになる。
敗訴判決の例
① 八洲測量事件・東京地裁判決（昭５４．１０．２９）
求人票記載の初任給は見込み額であって、その後景気の変動等があっても右見込み額を基本給として決定することを保障したものとまで認めることはできない。
② キャストシステム事件・東京地裁判決（平１０．１０．１９）
求人情報誌上の退職金有りの記載は、労働契約の内容とはならない。２ 時間外手当請求訴訟では、労働者が時間外労働の存在及びその個別具体的な時間を裏付ける明確な証拠を所持していないことが多く、立証上の困難性を伴う。またそうでなくても、使用者は営業手当等の支払により時間外手当は支払済みと主張して争うこともある。
敗訴判決の例
① 三好屋商店事件・東京地裁判決（昭６３．５．２７）
タイムカードの打刻時刻と就労時間とが一致していたとみなすことは無理があり、タイムカードに打刻された時刻から直ちに勤務時間を算定することはできないとして、時間外賃金の請求を棄却。
② 関西ソニー事件・大阪地裁判決（昭６３．１０．２６）
セールスマンにセールス手当（基本給の１７％）が支払われ、同手当受給者には超過勤務手当を支払わないとの規定がある場合、時間外労働の大部分がセールス手当に相当する時間数を下回っており、時間外労働に対する賃金はセールス手当として支払済であるとして割増賃金の請求を棄却。３ 賞与請求訴訟では、就業規則に「賞与は、会社の業績と労働者の成績を勘案して支給する」旨規定されていることが多く、その場合に裁判例は賞与額が具体的に決定していないとして請求を棄却することが多い。
敗訴判決の例
① ヤマト科学事件・東京地裁判決（昭５８．４．２０）
賞与の具体的請求権が発生するためには、支給細目についての組合と会社間の労使協定又は労使の合意がなされる必要があり、そのような細目の約定がなされていないときは確立された労働慣行があるなど特段の事情がなければならないとして、賞与請求を棄却した。また、支給日に在籍する労働者にのみ賞与を支給する旨の支給日在籍要件を定めている就業規則が多く、判例上はその有効性を認めて請求を棄却する傾向にあるが、具体的事案への適用を巡っては判例・学説が分かれており、判断が一定していない。
敗訴判決の例
① 大和銀行事件・最高裁判決（昭５７．１０．７）
② 京都新聞社事件・京都地裁判決（昭５８．９．１２）
③ カツデン事件・東京地裁判決（平８．１０．２９）
退職日を自発的に選択できない定年退職者についても請求を棄却した例他方、須賀工業事件・東京地裁判決（平１２．２．１４）は、支給日在籍要件を有効としつつも、団体交渉がもつれて賞与支給が遅れたために内規上の支給予定日には在籍していたが現実の支給日には退職していた労働者について、内規の「支給時点」を「支給予定日時点」と解釈して賞与請求権を認容した。
４ 単純な賃金請求訴訟においても、使用者が労働者の腕章・プレート等を着用しての勤務は債務の本旨に従った労務の提供とは言えないなどとして労務の受領を拒否し、賃金を支払わないこともあり、「本旨に従った労務の提供」か否かが争いになることがある。
敗訴判決の例
① 東京急行電鉄事件・東京地裁判決（昭６０．８．２６）
組合プレートを着用して就労しようとしたところ会社が就労を拒否し賃金を支払わなかった事案につき、これが債務の本旨に従った労務の提供とはいえないとして請求を棄却。
② 新興工業事件・神戸地裁尼崎支部判決（昭６２．７．２）
ＱＣサークル活動のための作業ミス報告書の提出指示は正当な業務命令であり、これを拒否している労働者の就労の申し出は債務の本旨に従った労務の提供とは評価されないとして請求を棄却。５ 退職金請求を受けた後になって、在職中のあれこれを取り上げて「懲戒解雇を行った」或いは「懲戒解雇事由が判明した」として、退職金支払の拒絶・減額を主張する使用者も見られる。
敗訴判決の例
① 大器事件・大阪地裁判決（平１１．１．２９）
自主退職の成立後、会社が懲戒解雇の意思表示をして退職金の支払を拒んだ事案で、懲戒解雇の場合の退職金不支給規定は、現に労働者を懲戒解雇した場合だけでなく、雇用契約終了後に退職金不支給に相当とするような懲戒事由が存在したことが判明した場合にも及ぶとし、退職金請求を棄却。
② アイビ・プロテック事件・東京地裁判決（平１２．１２．１８）
退職金の支払に関する合意が成立した後で、在職中の背信的な行状（顧客データの流失等）が発覚したとして退職金の支払を拒絶した事案で、その背信性次第では退職金請求が権利濫用に当たることもあるとし、退職金請求を棄却。
③ 他にファースト商事事件・東京地裁判決（昭４８．１．２９）など多数また、退職後の競業避止義務や秘密保持義務を定める就業規則やその旨の誓約書を根拠として上記義務違反を主張し、退職金の不支給・減額をしてくる場合もある。
敗訴判決の例
① 三晃社事件・最高裁判決（昭５２．８．９）
退職後一定期間内に同業他社への転職の場合は退職手当の２分の１のみ支給するとの就業規則の条項は、退職手当が功労報償的性格を合わせ有することに鑑みれば合理性があって有効と解釈し、退職手当残額の請求を棄却。
② 福岡県魚市場事件・福岡地裁久留米支部判決（昭５６．２．２３）
営業課長が競業会社の設立に関与し、従業員の引き抜きをした行為は、会社に対して著しく背信的なものであるから、懲戒解雇事由に当たるとして懲戒解雇を有効とし退職金請求を棄却。６ 取締役に選任されている労働者（使用人兼務取締役）の退職金請求については、労働者としての実態を巡って争いになりその立証を強いられることもある。
敗訴判決の例
① ジャパン・スイス・カンパニー事件・東京地裁判決（平８．３．２６）
会社の常勤取締役が原告ら２名に過ぎないこと、会社の設立・運営に積極的な役割を果たしたこと、原告ら取締役の役員報酬は自身で決定しておりかつかなり高額であったことなどから、退職金規定の「従業員」には該当しないとして退職金請求を棄却。
② 国際電信電話事件・東京地裁判決（平３．３．８）
原告（前社長）が会社と雇用関係を持ち使用人としての給与を受けていた事実はないとして、使用人としての退職金を請求できる使用人兼務取締役ではないと判断し退職金請求を棄却。７ 就業規則（賃金規定・退職金規定）を不利益に変更して賃金や退職金を切り下げた場合に、労働者が差額の支払を請求する訴訟では、不利益変更の合理性を巡って争いとなるが、その判断は同一事件でも審級により区々になることが多く、労働者は訴訟の見通しを立てえない。
敗訴判決の例
① 大曲市農協事件（合併に伴う退職金切下げ事件）
〈事案〉１９７３年８月１日に７農協が合併し、７４年３月２９日に新規程発表（７３年８月１日に遡及して適用）。新規程により退職金減額。例えばＡは、１１７２万円のところ１７８万円減
〈結果〉労働者側敗訴 秋田地裁大曲支部 １９８２．８．３１
勝訴 仙台高裁秋田支部 １９８４．１１．２８
敗訴 最高裁 １９８８．２．１６
② 羽後銀行事件（時間外賃金相当額請求事件）
〈事案〉１９８８年銀行法改訂による完全週休２日制移行につき、８９年１月３１日、平日１０分、特定日６０分の所定時間延長を就規変更。翌日実施。８９年提訴
〈結果〉労働者側敗訴 秋田地裁 １９９２．７．２４
勝訴 仙台高裁秋田支部 １９９７．５．２８
29人4年分2,621万円（一人月平均18,800円）を認容
敗訴 最高裁 ２０００．９．１２
③ 函館信金事件（時間外賃金相当額）
〈事案〉平日２５分の所定時間延長を、多数組合との協議、合意ないまま、就規変更で実施。
〈結果〉労働者側敗訴 函館地裁 １９９４．１２．２２
勝訴 札幌高裁 １９９７．９．４
敗訴 最高裁 ２０００．９．２２
④ 秋北バス事件（定年及び解雇事件）
〈事案〉１９５７年４月、「５０歳停年」規定を「５０歳停年。主任以上は５５歳」に変更。その時点で５５歳を超えている者を即解雇
〈結果〉労働者側勝訴 秋田地裁 １９６２．４．１６
敗訴 仙台高裁秋田支部 １９６４．１０．２６
敗訴 最高裁 １９６８．１２．２５
⑤ 朝日火災海上・伊藤事件（退職金）
〈事案〉１９８３年３月３１日に任意退職（非組合員の管理職）。７８年ベースで２０６５万円退職金支払。７９年以降の賃上げ部分は退職金算定の基礎賃金とはしないとの組合との合意（書面なし）あり。退職時ベースで差額１７３万円を請求。
〈結果〉労働者側敗訴 神戸地裁伊丹支部 １９９０．６．２５
勝訴 大阪高裁 １９９１．１２．１９
敗訴 最高裁 １９９４．１．３１ 破棄差戻
敗訴 大阪高裁 １９９５．９．２８
敗訴 最高裁 １９９７．３．２５最終的に勝訴した事案においても、例えば、みちのく銀行事件（最００．９．７）では、一審一部勝訴、二審敗訴、三審勝訴と結論が変転している。
第２ 労働組合と使用者（企業）との労働訴訟の実状
１ そもそも、使用者（企業）と「格差が存在しない」と評しうるほどの力を有する労働組合など稀有な存在であり、また、かかる組合と使用者との間で訴訟が係属することは通常、考えられない。
組合・企業間の訴訟としては、使用者が原告となって、情報宣伝活動などの労働組合活動の違法性を主張して労働組合に対して信用毀損・業務妨害等を理由に損害賠償を請求するものが多くを占める。労働組合が原告となるケースとしては、使用者の団体交渉拒否や支配介入（組合潰し等）に対し不当労働行為に該当し違法であることを主張して、損害賠償を求める場合がある。２ こうした訴訟の当事者となる労働組合は、いわゆる少数組合や個人加盟組合（ユニオン）、使用者の脱退勧奨その他の不当労働行為により組合員数が激減した組合が圧倒的に多いのが実態である。他方、使用者は組合の存在それ自体を強烈に嫌悪する頑迷な使用者である場合が多く、使用者の組合つぶしに対抗するために、労働組合は強力な組合活動を余儀なくされ、また対抗手段として損害賠償請求訴訟を提起する場合も多い。そうした組合は、一般に組合員数も少なく財政的基盤が整っていないのが実情である。また、こうした組合の組合員は、職場においては少数派であるから、労使間においては情報量や証拠収集能力（使用者は社内における圧倒的な権限を行使して新たな証拠も自由に作出できる）その他の訴訟対応能力に著しい実質的な格差がある。従って、「労働組合は経済的・社会的な力を十分持っており、使用者と対等に渡り合える存在である」というのはまったく実態を見ない観念論と言わざるを得ない。こうした訴訟でも両当事者間には厳然たる力の格差が存在するのであって、この点、労働者個人対使用者の訴訟の場合と変わるところはない。
また、こうした訴訟では事実そのものに争いがあるうえ、労働組合活動の「正当性」や使用者の行為の「不当労働行為性」の評価は微妙で個々の裁判官によって判断が分かれる余地も大きい。労働組合が勝訴の見通しを立てにくいことは、「合理性」「相当性」「総合判断」などの抽象的基準による個別的労使関係訴訟に優るとも劣らない。３ なお、こうした労働組合の争議行為については「労働関係調整法で処理できるからの裁判手続の利用上の障害は考えなくてよい」との議論もあるようであるが、実態を知らないまったくの的外れの議論である。
労働関係調整法に基づく調整手続（あっせん、調停、仲裁）は、全国で６００件弱（０１年）の申請実績しかなく、調整事項として団交促進・組合活動の割合は３割にすぎない。９７.８％は「あっせん」が占めるが、「あっせん」は労働協約の定めに基づかない場合は相手方（通常は使用者）は応諾義務を負わないので実効性に著しく欠ける。実際、終結事件における解決率は５０％程度に留まる（なお、両当事者が裁定に拘束される仲裁手続は、全体の１％に満たない件数しかない）（以上、中央労働時報１００１号）。労働関係調整法は、紛争解決に有効なシステムとなっていないのであり、そもそも上記訴訟事件とは全く場面が異なるのであって、敗訴者負担制度を導入する理由にならない。４ 組合つぶしの手段としての使用者による損害賠償請求は労働組合の組合活動そのものを萎縮させるものであり、労働者の団結権を実質的に奪い労働条件の維持・改善を断念させることに直結するのであって、敗訴者負担対制度の導入は許されない。
最近の判決に現れた労働組合の実態
① 渡島信用金庫損害賠償請求事件・札幌高裁判決（平１４．３．１５）
信用金庫役職者による書記長に対する批判と辞職の強要、正副委員長に対する批判や懲戒解雇の脅し、団体交渉における不誠実な対応、副委員長に対する降格と懲戒解雇処分など一連の行為が、不当性が顕著で組合に対する不法行為に当たるとして、合計１０００万円の請求に対し２２０万円の損害賠償が認められた事例。
昭和４８年結成の原告組合は、信用金庫の一連の不当労働行為により平成９年には２３名いた組合員が、同１２年には５名に減少している。
② 西神テトラパック損害賠償請求事件・神戸地裁判決（平１０．６．５）
組合執行部を批判する文書の配布や脱退勧奨、工場長の発言・脱退勧奨等は、団結権を侵害し原告組合の名誉等を毀損する違法な行為であるとして、会社等に対する合計１７０万円の損害賠償が認められた事例（請求額は合計で６００万円）。
昭和５６年結成の原告組合は、一連の脱退勧奨等によって、平成４年６月には２５０名いた組合員が、同６年１２月には３５名まで減少している。第３ 行政訴訟（労委命令取消、労災保険不支給決定取消等）について
１ これらの訴訟は公的機関の判断の正当性を審査する訴訟であり、これらに敗訴者負担制度を導入することは、公的機関の判断の正当性について国民が司法的にチェックを求め、その誤りを是正する極めて重要な機会を奪うことになりかねない。
また、こうした訴訟が、例えば過労死事件について、個別被害の救済のみならず実態に即した業務上認定基準の改訂・新設において極めて大きな役割を果たしてきたこと、つまりこうした訴訟が労働分野において重要な法創造機能を担っていることも、十分考慮されねばならない。２ 従って、こうした労働関係の行政訴訟についても両面的な敗訴者負担制度を導入することは許されず、原告たる個人が勝訴した場合のみ被告の行政庁に原告の弁護士費用を負担させる片面的敗訴者負担制度を導入することが、司法アクセス促進に資するものである。
以 上