残業 〜 超過勤務と三六協定・時間外手当 2001.7.9

会社にしろ個人商店にしろ、従業員を雇い入れて使用する場合には基本労働時間を守る必要があります。しかし、現在のように不況が長引いてくると、少しでも経費を削減するためにリストラ解雇も行い、その反面で従業員一人あたりの就業時間が長引く傾向にあります。労基法上も残業についての規定を設けていますが、会社にとっては非常に頭の痛い問題であります。そこで今回は、会社が従業員に残業（及び休日出勤）をさせる場合の注意点について説明してみます。

	【実労働時間を計算する具体的な目安は？】
	企業にとって、労基署などから文句を言われない（当然従業員からも文句を言われない）ためには、きちんと実労働時間を遵守していることが必要になります。実労働時間は、労働者が使用者の指揮監督下にある時間、あるいは使用者の指示の下にその業務に従事する時間をいいますが、具体的にどこからどこまでが指揮監督下にあると言えるのかは実は争いの絶えないところです（待機時間の扱いなど）。    一般的には、使用者（会社）が従業員の活動を拘束しており、その拘束に何らかの形で強制力があるような場合には実労働時間であるといえるでしょう。    実作業時間や作業のための準備や片づけ時間は当然に実労働時間に含まれます。従って、工場などで行われている体操や、商店などで良くある一斉後かたづけは当然に実労働時間に入ります。それ以外にも、例えば制服や作業服の着用が義務づけられている職場では、そのための着替えの時間や、（名目上は自主ミーティングであっても、事実上行わざるを得ないようなＱＣミーティングなどの）参加が義務づけられている会合の出席時間も含まれます。最近いろいろ問題になりつつあるものとして、能力向上のための研修への参加も、それが会社の業務としての性格が強いものであれば（例えば経理の従業員に簿記の講習に行かせるなど）、企業外研修への参加時間も実労働時間となります。また、交通関係の企業で問題となる待機時間についても、使用者の指示があればいつでも作業に従事しなければならなくなるようなものであれば手待時間も実労働時間になります。
	【タイムレコーダーによると就業時間が9時間を超えているが・・】
	会社としての就業開始時刻は午前9時であるが、更衣をすませて各自準備をしなければならないことなどから、遅くとも10分前の8時50分にはタイムレコーダーを押すように、という決まりが就業規則にあることも珍しくありません。このような場合、タイムレコーダーを押した時点から実労働時間が始まっているというべきでしょう。     そこで、形式上の就業開始時刻ではなく、就業規則などによって実質的に労働時間が始まることとなる時間から実労働時刻を計算することで、その実労働時間が労基法の所定時間内に収まっているのかいなかを判断することとなります。

労働基準法第36条（時間外及び休日の労働）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について2時間を超えてはならない。 ２  厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。 ３  第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。 ４  行政官庁は、第2項の基準に関し、第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる

 

	【平成11年施行改正法以前の三六協定が現在も使われているのですが？】
	労働法関係諸法規は改正が頻繁に行われているために、法律の改正に会社内の書類の改訂が追いついていないこともままあるかと思います。しかし、三六協定のような基本的な協定については即時に対応を取るべきであったと言えます。基本的には、労使間の合意があれば有効期限内であっても新しい三六協定の締結は可能です。    改正後の法規に従って新しい協定を締結することとなりますが、注意するのは従前の三六協定の有効期限が残っている場合の取り扱いです。例えば、従前の三六協定で規定していた1年間360時間の時間外労働時間をめい一杯使ってしまっている場合に、有効期間が後3ヶ月ある旧協定を解約して新しい協定を締結するなどを行うと、実質的に1年間に360時間以上の時間外労働を行わせることとなってしまいます。気を付けないと、労基法の規定の脱法行為として扱われるおそれがあります。

 

【時間外労働時間の申告と実際の労働時間が違っている】

いわゆる「サービス残業」などがまかり通っているためか、実際に残業したのは連日5時間なのに、申告は1ヶ月10時間とか15時間（多くの会社では1ヶ月あたり10時間以内の残業であれば部長決裁の必要もなく経理が残業手当を支給できるようです。15時間は厚生労働省の決めた限界時間）となっていることは良くある話のようです。証券会社や商社、広告代理店に勤務して過労で自殺した従業員の遺族が労災認定やら会社への損害賠償を行う場合には、必ずと言うほどサービス残業の話が持ち上がります。    残業時間については、タイムカードを使用したり、出勤退社簿に記載したり、といろいろな方法で管理されていますが、いずれにおいても個々の従業員の自己申告を基礎としているといえます。7時にはタイムカードを押して退社したことにして、それから本格的な残業をしているとか、担当者が一律に出勤簿に名目上の退社時間を記載しているなども珍しくありません。    会社としては、サービス残業は人件費削減の最大の手段として考えていることが多いようです。確かに、無給で労働させているのですから経費削減にはもってこいでしょう。しかし、そのような扱いは明らかに違法です。また、そのようなサービス残業が原因で事故が起こった場合の会社のイメージダウンは著しいといえます。従業員が過労死したり過労による自殺をした場合、その従業員の遺族とはまともな対応が出来ないでしょう。また、いったんタイムカードを押して退社扱いになった人が社内で事故にあった場合に、会社の規定でその従業員には何らの補償もできない（会社の施設内における就業時間内の事故にのみ社内補償が出るという就業規則を設けている会社が多いはずです）、そのことに合理的な解決方法が見つけだせるのかも疑問があります。    従って、建前だけでなく、実体においても限度内の残業にとどめさせるべきでしょう。

労働基準法第37条（時間外・休日及び深夜の割増賃金）

使用者が、第33条又は前条第1項の規定（※三六協定のこと）により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ２  前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ３  使用者が、午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ４  第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。