【懲戒解雇の場合の予告手当】
	会社の従業員が金員を横領していたとか、不正な行為をはたらいた等で懲戒されて解雇されるということもあります。当然ながらこれは従業員側の責任に基づく解雇ですので、この場合には解雇に際して予告手当を支払ったり、解雇するまでに30日以上おかなければいけないという話にはなりません（労基法20条1項但書）。
	【予告手当の額】
	会社によっては、業績に応じて毎月毎月の賃金が増減するというところもあるでしょう。そうすると、平均賃金基準の30日分の予告手当を支払うといっても、たまたま前数ヶ月は業績が良く、年間累計給与を16月で割った額よりも遙かに多い額を支給していたとか、あるいは逆に、前月が決算のため1年で一番給与が低かった、ということもあるでしょう。このような場合にはいったいどこを基準に30日分の給与を算定するのかということも問題になります。    基本的には、前6ヶ月基準ということになりますが、場合によってはその年度における1ヶ月当たりの給与として合理的な額ということになることもあるでしょう。雇用期間が長い従業員の場合で、季節によって賃金支給額にばらつきがあるような会社では、年額を12月（あるいは賞与もあるので16月ということもあるでしょう）で割った平均額ということで処理することもあると思います。
	【解雇・退職の宣告時期】
	解雇するときには最低でも30日以上前に予告する必要があります。これは労働基準法上の制限ですので、従業員において「3日前の予告でもいい」という書面を出していても30日以上前には予告しなければ駄目です。3日前に予告したなら、27日分以上の予告手当を出す必要が出てきます。    それでは、従業員が自ら退職するときはどうでしょうか。この点は法律上は特に規制がありません。一般には、「首を切られる従業員＝弱い立場＝保護の必要」という図式で法律が作られていますので、労働法の関係では従業員が自分から辞める場合には特に手だてをもうけていないのです。従って、一般法である民法の規定が適用されることとなり、退職の通知をしてから2週間後に雇用契約が終了することとなります（民法627条1項）。現実問題としても、突然「辞職します」などと言われれば、会社だって困るでしょう。会社にしても、新たな従業員の確保やら、退職に伴う諸手続も必要となります。そこで、法律上の規制云々をいうまでもなく、社会人としての常識として、せいぜい14日前には辞職する旨を人事なり上司の部長なりには伝えておくべきともいえます。特に管理職についている従業員の場合には、後任の人事の決定もありますので（場合によっては後任人事に役員会の承認まで必要となることもあるでしょう）、30日前には辞職願いを出しておくべきでしょう。    なお、終身雇用の従業員ではない場合、つまり期間の定めがある雇用契約を締結している従業員の場合には、原則として期間満了前の退職はできないとされています。やむを得ない事由があれば中途での退職はできますが、その場合に退職する理由が従業員の側の一方的な責任による場合には、損害賠償の義務をおうことになります（民法628条）。ただし、契約期間が平成15年改正で最長3年に延長されたことから、1年を超える契約期間を定めている場合には、1年を経過した後はいつでも自己都合退職できるとされました（労基法137条）。

	労働基準法第20条（解雇の予告）
	使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
	労働基準法第21条（解雇予告の例外）
	前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。   一　日日雇い入れられる者   二　二箇月以内の期間を定めて使用される者   三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者   四　試の使用期間中の者
	労働基準法第137条
	期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

	【高度の経営危機はどうやって判断する】
	経営者の主観的な判断はまず意味がありません。実際に裁判などで争われる場合には、過去何年もの経営状況を明らかにするための会計報告や人件費の一覧表、時には個々の経理伝票等々の客観的な資料に基づいて、企業収益における人件費割合が過剰か否か、業務内容に対する人員が過剰か否かなどを判断することとなります。
	【人員整理の基本的必要性の判断はどの程度厳しいのか】
	高度の経営危機という以上、そうとう厳格に経営状況を判断しているのか、というと必ずしもそうではないです。裁判になった場合には、企業の合理的な運営のためにはやむを得ない必要性があれば人員整理する必要性としては足りるとしているものが多く、経営裁量をかなり考慮しているといえます。
	【整理解雇の回避の努力を尽くしたといえるためには】
	企業の業績の悪化は、使用者の経営手腕が悪いからといえます。また、使用者側である役員は企業が利益を上げたからこそ報酬をもらえる立場にあるといえます。そこで、先ず最初に考えられるのが役員報酬の削減です。これもしないでいきなり従業員を解雇するというのは問題が多いでしょう。また、人員が余剰のため人件費が収益を圧迫しているというのであれば、従業員の新規採用を抑制したり、管理職などの手当を減額したり、あるいは次善の策として希望退職者を募集するという方法も予め採っておくべきでしょう。 更には、経営状況の良い関連会社へ出向・配置転換させる等も考慮するべき場合もあるでしょう。要するに、整理解雇以外に考え得るあらゆる手段を講じた上で、なおかつ解雇しなければどうしようもない、という状況にあることが必要といえます。
	【解雇対象者の年齢による限定はできないのか】
	例えば40歳から55歳の間の従業員のみを解雇の対象とすることはどうでしょうか。年齢で絞り込みをかけていることから、有る意味では公正さを欠くともいえます。使用者としてみれば、給与が高額で、その割に体力も衰えてきている高年齢層の従業員から解雇していきたいというのはごくごく当たり前の感覚でしょう。しかし、それだけの漠然とした理由だけでは合理性は認められないでしょう。もっと具体的な理由が必要といえます。例えば特殊能力はあまり求められない業務を行っているのに、40歳以上の従業員は年功序列の関係から実働分以上に高額の給与を取得していて、しかも、40歳から55歳の従業員が前従業員に占める割合が非常に高いなど、40歳から55歳の従業員を整理解雇の対象とすることに一定の合理的な理由がある場合もあります。
	【リストラするなら怠慢従業員から辞めさせたい】
	穀潰し、窓際族、５時から人間、などなどという言葉も有るように、企業の従業員の中には、有る意味会社への貢献が低い従業員もいます。整理解雇をする以上は、このような従業員を解雇して、バリバリ働く従業員は残したいと考えるのは使用者としては当然のことです。しかし、怠慢だとか仕事をしないといっても、それが懲戒事由に該当するような場合でなければ解雇は出来ないでしょう。これは整理解雇の場合であっても同じです。使用者の主観はともかく、働きが悪い従業員をねらい打ちするような選別は合理的とはいえないでしょう。本当に何も仕事をしないような従業員で有れば、単純に懲戒解雇の手段を考えるべきです。
	【不採算店舗の閉鎖によってその店舗の従業員を解雇するなら問題ないのか】
	ケースバイケースとなる例として、特定の事業所の従業員のみを対象とすることが可能かという問題があります。例えば本社や主力営業所はすべて大阪地区にあり、それ以外の事業所は東京進出のために開設した事業所が1つあるだけの場合には、東京事業所の閉鎖の場合に東京で「現地採用」した従業員を対象とすることには一定の合理的な理由があるともいえるでしょう。しかし、全国展開しており、従業員を各店舗に定期的に転勤・異動させているような場合には、たまたま閉鎖する営業所にその時にいたというだけで解雇する理由は認められないでしょう。
	【適正・妥当な手続を尽くしたと言えるためには具体的になにをどうすればよいのか】
	まずは、早期に解雇対象者に解雇の説明をする必要があります。30日以上の予告期間よりも前に、解雇対象者となっていることを伝え、なぜ解雇せざるを得ないのか、どうして対象者となったのか、をきちんと説明する必要があります。    その上で、解雇対象者ときちんと協議を行う必要があります。再就職できるだけの十分な時間的・金銭的余裕を与えてくれと言われたら善処するとか、関連会社へ斡旋できるかどうかを検討するとか、従業員が食いっぱぐれないような配慮をするべく申し入れたり、あるいは従業員の要請を受けて解雇の時期を少し遅くするとか、いろいろなフォローも必要になるでしょう。また、従業員の側から解雇する必要がないではないかとの意見も真摯に受け止める必要があり、場合によっては解雇それ自体を再検討する必要も出てくるでしょう。この場合、勿論労組との交渉・協議も重要になってきます。    このような協議などを経た上で、従業員に解雇されることをきちんと納得してもらうことが必要です。勿論、従業員としては二つ返事で解雇に応ずることはないでしょうし、最後まで解雇に反対することもあるでしょう。そういう意味ではその従業員は納得しないということもあるでしょうが、社会一般的に見れば、これだけ説明・協議を尽くせば納得してもらえるはずだ、という程度のことをしていれば、その従業員が反発していても仕方ないことでしょう。

	労働基準法18条の2
	解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

	【能力が著しく劣悪で雇用している価値の認められない従業員を解雇できないか】
	就業規則に解雇事由としては明記されていない事由で従業員を解雇できるのかについては、今後ますます問題が先鋭化していく可能性があります。   就業規則への解雇事由の明記については、そこに記載されている解雇事由は「例示」でしかないとするのが立法者側の考え。しかし、厚労省は解雇事由の記載は「限定列挙」であると表明し、実務運用もこれに従っている。この場合には従業規則の必要的記載事項を記載していないという違反を問われることとなり、訴訟などでも解雇の主張をしにくい。法律上は可能であるが実務運用上は問題があるということになります。企業としては、就業規則への解雇事由の明示に際しては考え得る解雇事由はなるべく具体的に列挙しておくことが必要になってきます。