【研修の目的】
 | 管理職に代わるリーダーのあり方・その役割の明確化 |
バブル崩壊後，本来の企業・組織はどうあるべきかという，本質的なあり方を見直し，再構築を図ろうとするリストラクチャリングが，ほとんどの企業ではじまった。
日本的経営の中心であった終身雇用・年功序列も，グローバルスタンダードの視点から改革され，能力主義・実績重視の人事管理に移行した。年功による昇進・昇格制度は激減し，管理職を削減して，水平型の組織に改められた。
そして，本来の組織のあり方であるところの，目標の体系化・連鎖化されたもの，すなわち，組織に，目標をどう達成したのかどうかを問いかける「目標による管理｣も急激に導入されはじめている。
目標必達のためのプロジェクトチーム，グループによるマネジメント制，チーム単位の組織……というように，新たに編成されなおした組織では，従来の管理職に代わって，新たな“リーダー”制が採用されだした。
従来の管理職の立場や役割と違った，「リーダーとは」「そのあり方とは」「その役割とは」等，改めてその概念を明らかにする必要が大きくなってきた。
本研修は，こうしたリーダーのあり方，その役割を明確にし，その育成を図る。
【研修の特徴】
| 特徴 | 概要と効果 |
| １．従来型の階層別研修ではない | 階層別研修である従来の管理職研修ではなく，まったく新しい視点からアプローチするリーダー研修 |
| ２．プレイング・マネジャーとしての立場と役割のあり方を提示する | マネジャー部分をどう所与の時間内でマネジメントすべきかを教示する |
| ３．チームメンバーとどう“協働”すべきかを明確にする |
チームメンバーへの動機づけから始まり，リーダーとしてメンバーをどう指導・育成していくか，リーダーシップをどう取るか……等，フラットな立場のメンバーへの対応を，新たな視点から検討する |
| ４．講師と共に考え，共に討議しあうという進め方が中心 |
・討議・視聴覚学習・体験……等多様な研修法をとり入れて進める ・研修中のグループを組織内のプロジェクトと見立てて展開する ・講師とのツーウエイを重視する |
| ５．古典的管理論ではなく行動科学の考えによる | ・原理・原則に偏重せず，実際論・実態をベースにした理論を基に進める ・頭で理解するのではなく，体で理解する |
【研修の概要】
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内容 |
留意点・応用方法 |
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| 研修の狙い |
従来の管理職とは違う「リーダー」という立場とは，またその役割とは何か，を明確にする | |
| 対象者 |
管理職／新たにリーダーに任ぜられた人等 |
職種・職位・性別・年齢・経験を問わない |
| 受講者数 | 基本的には，30〜35名 | |
| 所要時間 | ４時間 | 調整可能 |
【研修プログラム】
| 時間 | 進行形式 | 内容 | 狙い・留意点 |
| 00:00(20分) | １．オリエンテーション | 研修の主旨説明等 | |
| 00:20(45分) |
２．導入講義 |
・従来型管理職の立場と役割 ・リーダーの立場と役割とは ・なすべきリーダーの役割チェックリスト |
従来の管理職とリーダーとはどこが違うのかを明らかにする |
| 01:05(60分) |
３．ビデオ学習と個人学習 |
・旧来型管理者と新しいタイプのリーダーとの対比をビデオを通して，対比表をチェック。 | 具体例をビジュアルに確認 |
| 02:05(90分) |
４．個人学習とグループ学習 |
・指示命令(権限の行使)によらず，メンバーを目標達成に向け動いてもらう(協働する)ために必要な，みずからの影響力を顕在化(明確化)する ・シナジー効果(優れたチームワーク)を生むリーダー像に挑む |
メンバーを“動かす”→メンバーに“動いてもらう”へ その根本ポイントを体験として身につける。また，メンバーを育成・成長させる特効薬についも理解促進をはかる |
| 03:35(25分) |
５．グループ学習の振り返りとまとめの講義 |
組織力(チームワーク)のむあり方を学んだことに対する講師からのフィードバック・コメントと閉講講義 |
チームをまとめ，高効率な成果を上げるには，リーダーとして何が必要なのか，どう対応すればいいのかを，習得 |
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関連研修
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